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Befristung von Arbeitsverträgen

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist fehlerträchtig.

Veränderungen während der laufenden Befristung können zu einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis führen.

Solche Änderungsverträge können mit einer sogenannten Befristungskontrollklage angegriffen werden. Diese ist häufig erfolgreich, wenn ein Befristungsgrund fehlt. Eine reine Versetzung ist aber noch kein Änderungsvertrag. Bei einer Klage ist daher die Befristung des ursprünglichen Vertrags zu prüfen.

Im beim Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgelegten Fall wurde ein Mitarbeiter befristet als Elternzeitvertretung beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde ein Versetzungsvorbehalt vereinbart, der die Arbeitgeberin berechtigte, ihm gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen.

Als bei der Arbeitgeberin umstrukturiert wurde, erhielt der Mitarbeiter eine neue Arbeitsaufgabe, die eine Lohnstufe niedriger vergütet wurde. Als Ausgleich wurde eine Einkommenssicherung für 32 Monate bis zum Ablauf der Befristung vereinbart.

Nachdem der befristete Arbeitsvertrag ausgelaufen war, reichte der Mitarbeiter eine Klage ein. Der Änderungsvertrag sei ihm als unbefristeter Vertrag angeboten worden. Außerdem berief er sich darauf, dass es nicht auf die Umstände bei Vertragsschluss des ersten Vertrags, sondern auf diejenigen bei Abschluss des Änderungsvertrags ankomme. Zu diesem Zeitpunkt habe keine Situation vorgelegen, bei der man eine Befristung habe vereinbaren können.

Die Richter des BAG verneinten zunächst den Abschluss eines unbefristeten Vertrags durch Änderungsvertrag. Sie prüften, ob beide Seiten wirksame Erklärungen abgegeben hatten, um den Vertrag überhaupt zu ändern. Im Ergebnis konnten sie weder dem Versetzungsschreiben noch den geführten Gesprächen entnehmen, dass ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen werden sollte. Zwar hätte die Arbeitgeberin dem Kläger die niedriger bewertete Tätigkeit nicht zuweisen dürfen, aber deshalb hätte er einwenden können, es sei eine vertragswidrige Weisung gewesen.

Die ursprünglich vereinbarte Befristung sei ebenfalls wirksam. Er sei zur Vertretung einer Mitarbeiterin in Elternzeit eingestellt worden. Auf diesen Zeitpunkt müsse abgestellt werden, nicht auf den Zeitpunkt der Tätigkeitsänderung. Da der Kläger nur die Wirksamkeit der ursprünglichen Befristung bezweifelt hatte, sei die Änderung wegen des Ablaufs der Klagefrist nicht auf ihre Wirksamkeit als Befristung zu überprüfen.

Urteil des BAG vom 17.05.2017 - 7 AZR 301/15

Mündliche Verlängerung kann nicht schriftlich bestätigt werden.

Eine sachgrundlos befristete Beschäftigung muss noch während des laufenden Arbeitsvertrages schriftlich verlängert werden. Ist das Arbeitsverhältnis erst einmal unterbrochen, kann es rückwirkend nicht verlängert werden (§ 14 TzBfG Absatz 2 Satz 2). Dies gilt auch, wenn die Verlängerung zuvor mündlich vereinbart wurde.

Ein Arbeiter war bei seinem Arbeitgeber in Schichtarbeit tätig. Weil die zweite sachgrundlose Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nicht wirksam vereinbart wurde, kam ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.

Der Fall: Die erste Verlängerung des Arbeitsvertrages lief bis zum 30.03., mündlich wurde eine erneute Verlängerung vereinbart. Bis zum 29.03. hatte der Mitarbeiter Urlaub. Für den 01.04. war ihm eine Freischicht gewährt worden. Am 03.04. nahm er um 22.00 Uhr seine Arbeit wieder auf. Wenige Minuten vorher unterzeichnete er widerspruchslos den von der Schichtleiterin vorgelegten Verlängerungsvertrag, der bis zum 30.08. befristet worden war. Dieser war schon vom Arbeitgeber unterzeichnet worden. Nachdem die letzte Befristung ohne Verlängerung auslief, klagte er: Seine Anstellung sei durch die Unterbrechung zwischen den Befristungen nunmehr unbefristet zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht aber teilte die Rechtsansicht der 1. Instanz nicht und gab der Berufung statt. Die Richter waren der Ansicht, die Parteien hätten eine mündlich vereinbarte Verlängerung lediglich schriftlich bestätigt. Da damit die notwendige Schriftform (§ 14 TzBfG Absatz 4) nicht eingehalten wurde, sei die Befristung insgesamt unwirksam, weil sie gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstoße. Eine nachträgliche Vereinbarung sei nicht möglich, weil damit lediglich die bereits formunwirksame und damit nichtige Verlängerung unwirksam bestätigt werde.

Das Berufungsgericht wies auf die dem Kläger zugesicherte Freischicht hin. Dies sei ein Zeichen für den Willen der Parteien, das Arbeitsverhältnis über den 30.03.2013 hinaus fortzusetzen. Zudem laute es im Vertragstext: „... wie mit Ihnen besprochen, vereinbaren wir hiermit die Verlängerung Ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 30.08.2013. ...“ Damit sei klar, dass es sich bei dem zweiten Befristungsvertrag um eine Bestätigung der mündlichen Vereinbarung handele.

Sie überlegten aber auch weiter, ob die Verlängerung wirksam sein könnte, wenn es sich um eine neue Befristung handele. Im Ergebnis lehnten sie dies ab. Da die neue Befristung erst am 03.04. unterschrieben wurde, knüpfe sie nicht direkt an die vorherige Befristung an. Es komme nicht darauf an, dass die dazwischenliegenden Tage die Osterfeiertage gewesen seien. Da bereits ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe, könne nach der Unterbrechung nicht noch einmal sachgrundlos befristet werden. Somit kam ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande (LAG Hessen, Urteil vom 19.08.2014 - 13 Sa 434/14).

Hinweis: Befristete Arbeitsverhältnisse zu beurteilen, ist nicht immer einfach. So werden jungen Unternehmen längere Fristen eingeräumt und es ist noch zwischen sachgrundloser und sachbegründeter Befristung zu unterscheiden. Alle Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen finden Sie in § 14 und § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).