Arbeitsleistung: gelegentliche Fehler sind o.k.

Wer arbeitet, macht auch Fehler. Trotzdem ist auch nach einer Abmahnung wegen Fehlern eine Kündigung nicht immer gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Köln weist in einem aktuellen Urteil auf einen häufig übersehenen Unterschied bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers hin (Urteil vom 24.03.2017 – 4 Sa 876/16).

Im verhandelten Fall war ein 45jähriger Lagerarbeiter seit 1999 in einem Speditionsunternehmen beschäftigt. Ab 2015 hielt sich der Mitarbeiter nicht immer an die vereinbarten Spielregeln. Er teilte seine Arbeitsunfähigkeit zu spät mit oder erschien nach dem Urlaub nicht wieder rechtzeitig am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber mahnte ihn deshalb jedes Mal ab. Der Streit eskalierte, als der Mitarbeiter mehrfach die LKWs nicht nach Vorschrift belud und sich deshalb die Auslieferung verzögerte. Schließlich kündigte der Arbeitgeber. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Nach Möglichkeit fehlerfrei

Die Gerichte betrachteten das Fehlverhalten des Mitarbeiters genau und differenzierten. Durch die verspätete Information seines Arbeitgebers hatte er immer gegen Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen. Diese könnten in der Summe eine Kündigung rechtfertigen. Der eigentliche Kündigungsgrund war aber das fehlerhafte Beladen der LKWs. Damit hatte der Mitarbeiter möglicherweise – denn der genaue Sachverhalt war zwischen den Parteien umstritten – gegen seine Leistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, also eine Hauptpflicht verletzt. Die Richter wiesen darauf hin, dass einerseits ein Verstoß gegen die Leistungspflicht zur Kündigung führen könne. Andererseits müsse ein Arbeitnehmer nur das leisten, wozu er subjektiv imstande sei. Er müsse sorgfältig, aufmerksam und nach Möglichkeit fehlerfrei arbeiten. Allerdings sei nach dem Gesetz nur eine mindestens durchschnittliche Arbeit abzuliefern. Der Arbeitgeber können nicht jederzeit eine 100%ig richtige Arbeit verlangen, sondern müsse auch gelegentliche Fehler tolerieren, die jedem Mitarbeiter unterlaufen können. Nur wenn auf Grund objektiver Anzeichen feststehe, dass der Mitarbeiter an ordentlicher Arbeit kein Interesse habe oder sie nicht leisten könne, sei eine Kündigung gerechtfertigt.

Bei der immer vorzunehmenden Interessenabwägung berücksichtigten die Richter zugunsten des Mitarbeiters seine zuvor fast siebzehnjährige beanstandungsfreie Arbeit sowie die Unterhaltspflichten für seine Frau und seine fünf Kinder. Diese Umstände des Einzelfalls sprächen für die Unwirksamkeit der Kündigung.