Arbeitnehmer-Entsendegesetz reformiert

Seit Ende Juli 2020 gilt das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz.

Wenn Arbeitnehmer von Betrieben mit Sitz im Ausland regelmäßig in Deutschland beschäftigt werden, gelten aufgrund des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes (AEntG) für diese Arbeitsverhältnisse angemessene  Mindestarbeitsbedingungen. Dies dient gleichzeitig der Absicherung der betroffenen Beschäftigten und dem Schutz lokaler Arbeitnehmer vor Dumpinglöhnen ausländischer Arbeitskräfte. Die Schutzvorschriften wurden durch das Gesetz vom 10. Juli 2020 mit Wirkung vom 30. Juli 2020 entsprechend europarechtlichen Vorgaben ausgeweitet (BGBl I S. 1657).

Verbesserte Entgeltansprüche

Für Entsende-Beschäftigungsverhältnisse gelten unter anderem die Mindestentgeltsätze, ein bezahlter Mindestjahresurlaub sowie die deutschen Bedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung. Bei der Entgelthöhe
wurde bisher auf die Mindestentgeltsätze (gesetzlicher bzw. allgemeingültiger branchenspezifischer Mindestlohn) abgestellt. An die Stelle des Mindestlohns sind ab 30. Juli 2020 alle Entlohnungsvorschriften im Gegenseitigkeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einschließlich der Überstundensätze getreten; nur die Regelungen über die betriebliche Altersversorgung bleiben ausgeklammert. Maßgeblich sind
nicht nur die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften geregelten Entlohnungsbedingungen, sondern auch deutschlandweit geltende tarifvertragliche Normen, die für allgemeinverbindlich erklärt oder durch  Rechtsverordnung für anwendbar bestimmt wurden. Damit gilt im Wesentlichen eine völlige Entgeltgleichheit unter den Arbeitnehmern.

Zur maßgeblichen Entlohnung gehören alle Bestandteile der Vergütung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in Geld oder als Sachleistung für seine Arbeit erhält. Dazu zählen insbesondere die Grundvergütung einschließlich der Entgeltbestandteile, die an die Art der Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung der Beschäftigten anknüpfen, sowie Zulagen, Gratifikationen und Überstundensätze. Die Neuregelungen gelten nicht für Fernfahrer, weil der Straßenverkehrssektor ausgenommen ist. 

Anrechnung von Entsendezulagen

Erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit Sitz im Ausland eine Zulage für die Zeit der Arbeitsleistung im Inland (Entsendezulage), kann diese auf die zustehende Entlohnung angerechnet werden. Dies gilt nicht, soweit die Entsendezulage zur Erstattung von Kosten gezahlt wird, die infolge der Entsendung tatsächlich entstanden sind (Entsendekosten). Als Entsendekosten gelten insbesondere Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten. Ist nicht festgelegt, welche Bestandteile einer Entsendezulage als Erstattung von Entsendekosten gezahlt werden, wird vermutet, dass die gesamte Entsendezulage als Erstattung von Entsendekosten gezahlt wird.

Erweiterte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen

Der Katalog der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wird erweitert. Das heißt zum Beispiel, dass Unterkünfte für Arbeitnehmer eines im Ausland ansässigen Arbeitgebers bei einem von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernten Einsatz in jedem Fall den Mindeststandards der deutschen Arbeitsstättenverordnung entsprechen müssen, wenn diese Unterkünfte vom Arbeitgeber unmittelbar oder mittelbar, entgeltlich oder unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden.

Die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder deutschlandweit geltenden allgemeinverbindlichen bzw. durch Rechtsverordnung für anwendbar erklärten Tarifverträgen enthaltenen Regelungen über die Zulagen oder die Kostenerstattung zur Deckung der Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen von ihrem Wohnort entfernt sind, sind auch auf entsandte Arbeitnehmer zwingend anzuwenden; Reisekosten im Inland übernimmt stets der Arbeitgeber.

Besonderer Schutz bei langfristigen Entsendungen

Auslandsarbeitgeber, die Arbeitnehmer länger als zwölf Monate in Deutschland beschäftigen, haben künftig nach zwölf Monaten Beschäftigungsdauer im Inland grundsätzlich alle Arbeitsbedingungen zu gewähren, die in Deutschland in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegt sind. Bei entsprechender Begründung gilt dies erst nach 18 Monaten. Neu geregelt werden auch die Berechnungsvorschriften für die zwölfmonatige bzw. 18-monatige Beschäftigungszeit, insbesondere bei Unternehmensgruppen.

Die „Arbeitsbedingungen“ umfassen nur arbeitsrechtliche Vorschriften. Dazu gehören insbesondere der  Entgeltfortzahlungsanspruch an Feiertagen (nicht jedoch der sozialversicherungsrechtliche Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit), Ansprüche auf Elternzeit (nicht jedoch auf Elterngeld) sowie die Vorschriften über die deliktische Haftung im Arbeitsverhältnis. Einige Arbeitsbedingungen – z. B. die betriebliche Altersversorgung – sind jedoch ausdrücklich ausgenommen.

Für Erstmontage- und Einbauarbeiten im Rahmen eines Liefervertrags durch entsandte Arbeitnehmer, die lediglich acht Tage innerhalb eines Jahres dauern, gelten die Regelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes nicht. Weiterhin sind u. a. Teilnahmen an Besprechungen, Fachkonferenzen oder Messebesuchen sowie betriebliche Weiterbildungen von dem Anwendungsbereich ausgenommen, sofern diese nicht ununterbrochen länger als 14 Tage oder länger als 30 Tage während eines Zwölf-Monats-Zeitraums andauern.

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