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Brückenteilzeit seit 2019

Seit 1. Januar 2019 wird es nicht nur wie bisher einen Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geben, sondern auch einen Anspruch auf die Rückkehr zur vorherigen Vollzeitbeschäftigung.

Teilzeitarbeit ist ein wichtiger Baustein der modernen Arbeitsbeitsorganisation. Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) würden 50 Prozent der Männer und gut 40 Prozent der Frauen ihre wöchentliche Arbeitszeit gern verkürzen. Umgekehrt wollen 17 Prozent der Frauen und 10 Prozent der Männer gern länger arbeiten.

Das Problem ist nur, dass die gesetzlichen Regelungen nicht so flexibel sind, wie es sich viele Arbeitnehmer wünschen. Handlungsbedarf besteht schon lange: Innerhalb von 20 Jahren hat sich die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nahezu verdoppelt, was zur Folge hat, dass fast 40 Prozent der Beschäftigten in Deutschland keine Vollzeitstelle mehr haben.

Seit 1. Januar 2019 soll es nicht nur wie bisher einen Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geben, sondern auch einen Anspruch auf die Rückkehr zur vorherigen Vollzeitbeschäftigung. Die neue Regelung wird als Brückenteilzeit bezeichnet, weil sie nach den Vorstellungen des Bundesarbeitsministeriums eine Brücke von der Teilzeit in die Vollzeit bauen soll.

Seit 2019 gibt es also zwei Arten von Teilzeitarbeit

Grundsatz der Brückenteilzeit

Die bisherigen gesetzlichen Regelungen werden durch die neue Brückenteilzeit erweitert, ohne sie im Großen zu verändern. Grundsätzlich können

Für größere Arbeitgeber, die bis zu 200 Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt, nach der nur eine gesetzlich festgelegte Anzahl der Mitarbeiter einen Anspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit hat. Nach Ablauf der vereinbarten Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer wieder zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück.

Zunächst sollen sich die Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine individuelle Brückenteilzeitvereinbarung einigen. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht werden.

Arbeitgeber können den Brückenteilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen zwar ablehnen, müssen dies aber schriftlich zu einem Stichtag begründen. Nicht neu ist auch, dass die Brückenteilzeit vollständig nach den Wünschen des Mitarbeiters umzusetzen ist, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig schriftlich widerspricht.

Wie im übrigen Recht der Teilzeitarbeit auch, besteht nach dem Ende der Brückenteilzeit kein Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz, sondern nur auf die Rückkehr zur gleichen Arbeitszeit auf einen Arbeitsplatz, der dem vorherigen entspricht oder zumindest vergleichbar ist und der Qualifikation des Mitarbeiters entspricht.

Grundsätzlich ist der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit abhängig von der Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter. Der allgemeine, zeitlich nicht befristete Teilzeitanspruch kann nur dann durchgesetzt werden, wenn der Arbeitgeber wenigstens 15 Mitarbeiter beschäftigt.

Für die Brückenteilzeit mit dem fest verankerten Rückkehranspruch zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wurden die betrieblichen Voraussetzungen deutlich verschärft: Ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit besteht nach der neuen Regelung nur, wenn der Arbeitgeber mindestens 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

Für die Praxis sind folgende, schon im bisherigen Teilzeitrecht geltende Details von Bedeutung: Die Berechnung der 45 Mitarbeiter wird zunächst pro Kopf vorgenommen, nicht nach Beschäftigungsumfang wie z. B. im Kündigungsschutzrecht. Bereits beschäftigte Teilzeitkräfte werden mitgezählt.

Beispiel: Die Hansen GmbH beschäftigt 11 Vollzeitkräfte und 37 Teilzeitkräfte, von denen wiederum 20 nur an 3 Stunden pro Tag arbeiten.

Beurteilung: Die Hansen GmbH beschäftigt (11 + 37) mehr als 45 Mitarbeiter und kann einen Antrag auf Brückenteilzeit nicht wegen der Betriebsgröße ablehnen.

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis - z. B. wegen Elternzeit - ruht, werden ebenfalls mitgezählt, allerdings nur dann, wenn für sie keine Ersatzkraft eingestellt wurde. Auszubildende werden dagegen bei der Ermittlung der 45 Beschäftigten ebenso wie Praktikanten nicht mitgezählt.

Hinweis: Bei der Ermittlung der 45 Arbeitnehmer kommt es nicht auf die Größe des Betriebes an, sondern auf die Anzahl der Beschäftigten.

Beispiel: Ein Fliesenhersteller besteht aus einem Verkaufsraum, in dem 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, und einer entfernt gelegenen Werkstatt, in der weitere 40 Mitarbeiter tätig sind.

Beurteilung: Der Betrieb beschäftigt mehr als 45 Mitarbeiter, auch wenn in jedem einzelnen Betrieb weniger als 45 Arbeitnehmer tätig sind. Ein Antrag auf Brückenteilzeit kann also in jeder der beiden Betriebsstätten gestellt werden.

Wie schon im Rahmen des bisherigen Befristungsrechts besteht der Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Bezugspunkt ist der Arbeitgeber, nicht der Betrieb. Ausbildungszeiten gehören nicht zum Arbeitsverhältnis und werden demzufolge nicht angerechnet. Dabei muss der antragstellende Arbeitnehmer nicht Vollzeit arbeiten. Zulässig wäre es beispielsweise, die bisherige Arbeitszeit von 30 Stunden für die Dauer von drei Jahren auf 20 Stunden zu verringern.

Einer Begründung für den Reduzierungswunsch bedarf es nicht und darf vom Arbeitgeber auch nicht verlangt werden.

Weiterhin besteht ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Arbeitszeitreduzierung nur, wenn diese für mindestens ein und maximal fünf Jahre verlangt wird. Auf freiwilliger Basis können einvernehmlich auch andere Zeiträume vereinbart werden, ein persönlich durchsetzbarer Anspruch des Mitarbeiters besteht aber nicht.

Hinweis: Wie im bisherigen Befristungsrecht auch muss die Brückenteilzeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht werden, dies aber neuerdings in Textform. Dabei muss der Arbeitnehmer das zukünftige Stundenvolumen angeben und soll weiterhin auch die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit benennen.

Arbeitgeber können den ordnungsgemäß vorgebrachten Wunsch eines Mitarbeiters auf Brückenteilzeit aus zwei Gründen ablehnen, nämlich entweder aus betrieblichen Gründen
oder wenn bereits zu viele Mitarbeiter Brückenteilzeit in Anspruch nehmen.

Betriebliche Hinderungsgründe

Arbeitgeber können die beantragte Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

Es gelten die bisher bekannten Vorgaben: Der Arbeitgeber kann seine Ablehnung wie bei der unbefristet beantragten Reduzierung der Arbeitszeit auch insbesondere begründen mit:

  • wesentlicher Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb,
  • unverhältnismäßigen Kosten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber rationale und nachvollziehbare Gründe von erheblichem Gewicht anführen können und kann sich dabei nicht auf allgemeine Floskeln zurückziehen, um den Wunsch nach einer Teilzeittätigkeit wirksam ablehnen zu können. Ein anerkannter Ablehnungsgrund ist es z. B., wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, wobei die Teilzeittätigkeit betriebsbezogen unter Berücksichtigung aller Arbeitsplätze bewertet wird.

Demgegenüber ist die pauschale Behauptung, eine geeignete Ersatzkraft sei nicht vorhanden und auch nicht zu finden, in aller Regel nicht ausreichend. Betriebliche Ablehnungsgründe sind gerichtlich überprüfbar, die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Hinweis: In einem Tarifvertrag können Ablehnungsgründe festgelegt werden.

Teilzeitquote

Für Arbeitgeber – nicht für Betriebe –, die nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Art Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Arbeitgeber sollen davor geschützt werden, dass ein zu großer Teil ihrer Belegschaft gleichzeitig die Arbeitszeit reduziert. Deshalb kann ein Wunsch nach Brückenteilzeit auch abgelehnt werden, ohne dass betriebliche oder sonstige Gründe vorliegen müssen.

Ein Ablehnungsrecht besteht bei:

Anzahl der
Arbeitnehmer
Mindestens bereits
in Brückenteilzeit
mehr als 45 bis 604 AN
mehr als 60 bis 755 AN
mehr als 75 bis 906 AN
mehr als 90 bis 1057 AN
mehr als 105 bis 1208 AN
mehr als 120 bis 1359 AN
mehr als 135 bis 15010 AN
mehr als 150 bis 16511 AN
mehr als 165 bis 18012 AN
mehr als 180 bis 19513 AN
mehr als 195 bis 20014 AN

Die ersten 45 Arbeitnehmer werden bei dieser Berechnung mitgezählt, Auszubildende dagegen nicht. Zu beachten ist insbesondere, dass ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers nach dieser Vorschrift nur besteht, wenn zu viele Mitarbeiter Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG in Anspruch nehmen – andere Teilzeitkräfte werden auf die „Schutzquote“ nicht angerechnet.

Hinweis: Stichtag ist immer der geplante Tag des Beginns der Brückenteilzeit.

Verfahren und Dauer

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeit auch über die beantragte Brückenteilzeit verhandeln und zu einer Vereinbarung kommen.

Lehnt der Arbeitgeber die beantragte Brückenteilzeit – gleich aus welchem Grunde – jedoch ab, muss er dies schriftlich und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn tun.

Hat der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit nicht vollständig oder auch nur die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn schriftlich abgelehnt, wird die Brückenteilzeit ohne Abstriche so umgesetzt, wie sie vom Arbeitnehmer gewünscht wurde. Auch diese Regelung entspricht dem bisherigen Verfahren bei einem Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit.

Dauer des Anspruchs

Die Dauer des Anspruchs auf Brückenteilzeit ist gesetzlich vorgegeben und zeitlich eingegrenzt. Ein Rückkehrrecht auf die vorherige Arbeitszeit besteht nur, wenn mindestens für die Dauer eines Jahres Brückenteilzeit beantragt und genommen wird. Die Höchstdauer ist auf fünf Jahre begrenzt.

Wer für weniger als ein Jahr seine Arbeit reduzieren möchte, muss dies im Rahmen der bisherigen Vorgaben nach dem TzBfG tun, hat dann aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit, wobei es den Parteien natürlich freisteht, auf freiwilliger Basis andere Vereinbarungen zu treffen.

Hinweis: Während der Dauer der vereinbarten Brückenzeit kann der Arbeitnehmer keine Änderung der Absprache und damit weder eine zusätzliche Verringerung oder eine Verlängerung seiner Arbeitszeit verlangen. Mitarbeiter müssen sich also gut überlegen, in welcher Weise sie eine Änderung ihrer Arbeitszeit herbeiführen möchten. Während der Brückenteilzeit besteht nämlich ausdrücklich auch kein Anspruch, bei der Besetzung von anderen Arbeitsplätzen berücksichtigt zu werden.

Innerhalb der Brückenteilzeit sind aber Veränderungen der Arbeitszeit aufgrund anderer Regelungen durchaus möglich, z. B. aufgrund einer Elternzeit oder bei Pflegebetreuung.

Erneuter Anspruch

Nach dem vereinbarten Ende der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit kann ein neuer Antrag auf Brückenteilzeit frühestens ein Jahr nach Aufnahme der vorherigen Arbeitszeit gestellt
werden.

Hinweis: Ein Mitarbeiter, der nach dem vereinbarten Ende der Brückenteilzeit für ein Jahr Elternzeit in Anspruch nimmt, hat zwar die Wartezeit erfüllt, aber die vorherige Arbeit noch nicht wieder aufgenommen und kann deshalb noch keinen neuen Antrag auf Brückenteilzeit stellen.

Bei einer Ablehnung durch den Arbeitgeber gelten unterschiedliche Fristen, ab wann wieder ein zulässiger Antrag auf Brückenteilzeit gestellt werden kann: