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Elternzeit: Verlängerung ohne Zustimmung des Arbeitgebers

Eine Verlängerung der Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers.

Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Möchten Mütter oder Väter Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre in Anspruch nehmen, ist dies nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Innerhalb des Dreijahreszeitraums sind mehrere Anträge möglich.

Der Kläger hatte Elternzeit für zwei Jahre ab der Geburt des Kindes beantragt. Einige Monate nach der Geburt des Kindes stellte er einen weiteren Antrag auf Elternzeit für ein weiteres Jahr, das sich direkt anschließen sollte. Dies wurde von der Arbeitgeberin abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, dass dem Wunsch zu entsprechen ist und sich der Kläger während des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit befindet. Voraussetzung ist jedoch, dass die Inanspruchnahme rechtzeitig erklärt wird.

Aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ergibt sich nach Auffassung des Gerichts nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll. Die Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Absatz 1 Satz 2 BEEG auf zwei Jahre spreche vielmehr dafür, dass Beschäftigte im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei disponieren könnten und sich lediglich an die Anzeigefristen in § 16 Absatz 1 Satz 1 BEEG halten müssten. (Die Anzeigefrist beträgt bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen vor Beginn der neuen Elternzeitphase.) Hierfür spreche auch der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, Eltern durch die Beschränkung der Bindungsfrist mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen. Das Landesarbeitsgericht hat für die beklagte Arbeitgeberin die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, da die aufgeworfene Rechtsfrage bisher nicht höchstrichterlich entschieden wurde.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20.09.2018 - Az.: 21 Sa 390/18

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