Probezeit oder Probearbeit: was Sie beachten sollten
Der richtige Mann oder die richtige Frau am richtigen Arbeitsplatz, das ist der Wunsch aller Unternehmer. Wie aber kann das Wissen und das Können eines Bewerbers am besten getestet werden?
Der Standard ist die gesetzlich geregelte Probezeit. Längstens für ein halbes Jahr kann sich der Arbeitgeber wieder vom Arbeitnehmer mit einer kurzen Probezeit-Kündigungsfrist trennen, ohne Kündigungsschutzregeln beachten zu müssen. Wer den potentiellen neuen Mitarbeiter nur kurze Zeit zur Probe arbeiten lassen will, läuft Gefahr, unbewusst einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Einen Streit über diese Frage hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Urteil vom 25.09.2017 - 3 Sa 263/17).
Am 16.10.2014 erschien ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch. Später stritt er mit dem Arbeitgeber darum, ob dort bereits ein Arbeitsvertrag angeboten wurde. Am 27.10. und 28.10.2014 wurde er in die Abläufe des Betriebs integriert und beteiligte sich an verschiedenen Arbeitsabläufen. Danach erschien er erst wieder am 31.10., wurde aber nach Hause geschickt, ebenso am 03.11. Danach reichte er eine Klage ein und berief sich auf einen mündlich wirksam abgeschlossenen Arbeitsvertrag und eine unwirksame mündliche Kündigung.
Die Klage war in zwei Instanzen erfolglos. Allerdings war eine umfangreiche Beweisaufnahme erforderlich. Die Zeugen bestätigten aber die Schilderung des Unternehmers. Der Bewerber hatte lediglich einen Vorführwagen selbst gereinigt, ansonsten aber nur Informationen erhalten, welche Tätigkeiten im Betrieb vorkommen und von ihm hätten ausgeübt werden müssen. Zulasten des Klägers wurde auch gewertet, dass er die zwei Fehltage am 28.10. und 29.10. nicht erklären konnte, wenn nach seiner eigenen Ansicht bereits ein Arbeitsvertrag geschlossen worden war. Auch zu den Umständen des Vertragsschlusses konnte er nichts schildern, z.B. wer ihm gegenüber welche Zusagen abgegeben hatte.
Die Entscheidung zeigt, wieviel Mühe manchmal eine unklare Vertragssituation bereiten kann. Das Gericht wies nämlich auch darauf hin, dass in Verhandlungen nicht unbedingt über Arbeitszeit und Vergütung gesprochen werden müsse. Es sei klar, dass Arbeit nur gegen Vergütung zu erwarten sei und als Arbeitszeit eben die betriebsübliche Arbeitszeit gelte. Unternehmer sind auf der sicheren Seite, wenn sie den Bewerber nur Teilaufgaben erledigen lassen und seinen Einsatz lediglich durch eine Aufwandsentschädigung abgelten.
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