Arbeitsverweigerung nur in engen Grenzen zulässig

Einen abenteuerlichen Prozess durch mehrere Instanzen erlebte ein Arbeitgeber, als er einem arbeitsunwilligen Mitarbeiter kündigte.

Er gewann vor dem Arbeitsgericht und verlor in der Berufung. Erst das Bundesarbeitsgericht gab ihm schließlich Recht.

Ein 48-jähriger und bereits seit zwanzig Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigter IT-Spezialist forderte ihn im Jahr 2009 per E-Mail auf, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen und sein „Aschenputtel-Dasein“ zu beenden. Er versuche, ihn zu zermürben und zu demütigen. Beiden gelang es, den Streit zu beenden, weil dem Mitarbeiter andere Entwicklungsmöglichkeiten angeboten wurden. Im Herbst 2012 erhob er wieder Vorwürfe gegenüber seinem Arbeitgeber. Er schickte eine Power-Point-Präsentation an die Personalleitung, in der er schilderte, dass gegen ihn seit 1996 eine „massive Entwicklungsblockade“ verhängt worden sei. Er liefere „ständig sehr gute Ergebnisse“ und sei trotzdem nicht befördert worden. Der Arbeitgeber habe sein „Potenzial definitiv und unwiederbringlich kaputt gemacht“. Die von ihm „bevorzugte Lösung“ sei deshalb eine „bezahlte Freistellung mit garantiertem Bestandsschutz bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente bzw. die Freizeitphase der Altersteilzeit“. Er werde von einem Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Absatz 2 und Absatz 3 BGB Gebrauch machen. Ab dem 1. Oktober 2012 erschien er nicht mehr zur Arbeit.

Trotz einer ausführlichen Korrespondenz und mehreren Abmahnungen blieb der Mitarbeiter der Arbeit fern. Der Arbeitgeber kündigte schließlich Ende Oktober fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung aber für unwirksam. Es meinte, dass der Kläger nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Ihm sei nur eine Tätigkeit von drei bis vier anstatt von 35 Stunden pro Woche zugewiesen worden. Das Bundesarbeitsgericht korrigierte die Feststellung. Die geringe Auslastung sei zurückzuführen auf das Ende eines Projekts und die Weigerung, ein neues zu übernehmen. Alle anderen Vorwürfe des Mitarbeiters beruhten lediglich auf Behauptungen, nicht auf konkreten und überprüfbaren Tatsachen. Fest stehe aber, dass er trotz Abmahnungen nicht zur Arbeit erscheine; es sei denn, der Arbeitgeber stelle ihn bis zur Rente bezahlt frei oder zahle die geforderte Abfindung in Höhe von 1.502.550,00 Euro zzgl. einer Betriebsrente in Höhe von 600,00 Euro pro Monat. Daher überwiege das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14).

Nach drei Jahren Prozessdauer gewann der Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht.