Befristung von Arbeitsverträgen

Mündliche Verlängerung kann nicht schriftlich bestätigt werden.

Eine sachgrundlos befristete Beschäftigung muss noch während des laufenden Arbeitsvertrages schriftlich verlängert werden. Ist das Arbeitsverhältnis erst einmal unterbrochen, kann es rückwirkend nicht verlängert werden (§ 14 TzBfG Absatz 2 Satz 2). Dies gilt auch, wenn die Verlängerung zuvor mündlich vereinbart wurde.

Ein Arbeiter war bei seinem Arbeitgeber in Schichtarbeit tätig. Weil die zweite sachgrundlose Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nicht wirksam vereinbart wurde, kam ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.

Der Fall: Die erste Verlängerung des Arbeitsvertrages lief bis zum 30.03., mündlich wurde eine erneute Verlängerung vereinbart. Bis zum 29.03. hatte der Mitarbeiter Urlaub. Für den 01.04. war ihm eine Freischicht gewährt worden. Am 03.04. nahm er um 22.00 Uhr seine Arbeit wieder auf. Wenige Minuten vorher unterzeichnete er widerspruchslos den von der Schichtleiterin vorgelegten Verlängerungsvertrag, der bis zum 30.08. befristet worden war. Dieser war schon vom Arbeitgeber unterzeichnet worden. Nachdem die letzte Befristung ohne Verlängerung auslief, klagte er: Seine Anstellung sei durch die Unterbrechung zwischen den Befristungen nunmehr unbefristet zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht aber teilte die Rechtsansicht der 1. Instanz nicht und gab der Berufung statt. Die Richter waren der Ansicht, die Parteien hätten eine mündlich vereinbarte Verlängerung lediglich schriftlich bestätigt. Da damit die notwendige Schriftform (§ 14 TzBfG Absatz 4) nicht eingehalten wurde, sei die Befristung insgesamt unwirksam, weil sie gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstoße. Eine nachträgliche Vereinbarung sei nicht möglich, weil damit lediglich die bereits formunwirksame und damit nichtige Verlängerung unwirksam bestätigt werde.

Das Berufungsgericht wies auf die dem Kläger zugesicherte Freischicht hin. Dies sei ein Zeichen für den Willen der Parteien, das Arbeitsverhältnis über den 30.03.2013 hinaus fortzusetzen. Zudem laute es im Vertragstext: „... wie mit Ihnen besprochen, vereinbaren wir hiermit die Verlängerung Ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 30.08.2013. ...“ Damit sei klar, dass es sich bei dem zweiten Befristungsvertrag um eine Bestätigung der mündlichen Vereinbarung handele.

Sie überlegten aber auch weiter, ob die Verlängerung wirksam sein könnte, wenn es sich um eine neue Befristung handele. Im Ergebnis lehnten sie dies ab. Da die neue Befristung erst am 03.04. unterschrieben wurde, knüpfe sie nicht direkt an die vorherige Befristung an. Es komme nicht darauf an, dass die dazwischenliegenden Tage die Osterfeiertage gewesen seien. Da bereits ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis  bestanden habe, könne nach der Unterbrechung nicht noch einmal sachgrundlos befristet werden. Somit kam ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande (LAG Hessen, Urteil vom 19.08.2014 - 13 Sa 434/14).

Hinweis: Befristete Arbeitsverhältnisse zu beurteilen, ist nicht immer einfach. So werden jungen Unternehmen längere Fristen eingeräumt und es ist noch zwischen sachgrundloser und sachbegründeter Befristung zu unterscheiden. Alle Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen finden Sie in § 14 und § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).