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Coronavirus: Häufig gestellte Fragen und aktuelle News

Die Lungenerkrankung Covid-19, die durch den Coronavirus ausgelöst wird, bestimmt derzeit unser aller Leben.

Da das Virus mittlerweile auch Deutschland erreicht hat und vor dem Arbeitsplatz nicht haltmacht, stellen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, welche Rechte und Pflichten sie haben und wie sie reagieren müssen. Wir beantworten Ihnen einige der häufig gestellten Fragen und informieren Sie hier über aktuelle Änderungen und Entscheidungen aus der Politik.

Aktuell: Weitere Stundungsmöglichkeiten geregelt

Ende Juni 2020 wurde ein aktuelles Rundschreiben vom GKV-Spitzenverband veröffentlicht.

Die erleichterte Stundung der Beiträge wegen Zahlungsschwierigkeiten aufgrund der Corona-Pandemie sind bis zum 30.09.2020 möglich.

Die Bedingungen für eine Stundung sowie den Stundungsantrag finden Sie auf unserer Seite Beitragsstundung aufgrund Corona-Pandemie.

Die Corona-Warn-App für Deutschland ist da – per Handy zu effektiverem Gesundheitsschutz.

Erfahren Sie, wie die Corona-Warn-App funktioniert, was mit Ihren Daten geschieht und welche Erfolgschancen sie hat. Hier geht´s zu unserem SBK-Magazin.

Die Zeitgrenzen für die kurzfristige Beschäftigung werden übergangsweise - vom 1. März 2020 bis 31. Oktober 2020 - auf fünf Monate oder 115 Arbeitstage angehoben. Informieren Sie sich, was Sie beachten sollten und welche Übergangsregelungen gelten.

Nein, von der Arbeit fernbleiben dürfen Ihre Beschäftigten nur, wenn sie arbeitsunfähig sind. Ist das nicht der Fall, sind sie zur Arbeit verpflichtet.

1. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen einer Infektion mit dem Coronavirus - Erstattungsanspruch nach dem AAG

Ist ein Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allgemeinen Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit wie bei anderen Erkrankungen auch. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG).

In diesen Fällen werden den am U1-Verfahren teilnehmenden Arbeitgebern die an arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer fortgezahlten Arbeitsentgelte nach dem AAG erstattet.

Sofern der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht (mehr) besteht - beispielsweise wegen anrechenbarer Vorerkrankungen -  kommt gegebenenfalls eine Zahlung von Krankengeld der zuständigen Krankenkasse in Frage.

2. Entgeltfortzahlung bei Tätigkeitsverbot oder Quarantäne ohne krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Das Gesundheitsamt (in manchen Regionen auch Versorgungsamt) kann Krankheits- oder Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter Tätigkeiten ganz oder teilweise versagen. Ebenso kann das Gesundheitsamt unter bestimmten Voraussetzungen für eine bestimmte Zeit ein sofortiges Verbot der Tätigkeit erteilen oder eine Quarantäne anordnen. Steht ein Arbeitnehmer nur in Verdacht, mit dem Coronavirus infiziert zu sein und wird deshalb von der zuständigen Behörde aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) unter zeitweise Quarantäne gestellt, so erhält er keine Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, da er nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.

Ein Entgeltanspruch kann sich allerdings aus § 616 BGB (Vorübergehnde Verhinderung) ergeben, wenn und soweit die Anwendbarkeit dieser Vorschrift nicht arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

Findet § 616 BGB keine Anwendung, so erwirbt der Arbeitnehmer wegen seines Verdienstausfalles aufgrund der Quarantäne einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) gegen die zuständige Behörde.

In diesen Fällen wird vom zuständigen Gesundheitsamt eine entsprechende Bescheinigung ausgestellt, mit der die Anordnung der Quarantäne dokumentiert wird. Diese Bescheinigung ist bei den örtlichen Versorgungsbehörden zum Ausgleich des Verdienstausfalls vorzulegen.

Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoarbeitsentgelt) gewährt und danach in Höhe des Betrages des Krankengeldes. Bei Arbeitnehmern zahlt der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde aus und erhält den geleisteten Betrag auf Antrag von dieser zurück (§ 56 Abs. 5 IfSG).
Die für den Antrag zuständige Landesbehörde ergibt sich aus den Zuständigkeitsverordnungen der einzelnen Bundesländer zum IfSG. In den übrigen Fällen muss die Entschädigung selbst bei der zuständigen Behörde beantragt werden. Entschädigungszahlungen nach dem IfSG sind nicht über das Ausgleichsverfahren nach dem AAG erstattungsfähig.

Hinweis: Welche Behörde für Sie zuständig ist, richtet sich nach Landesrecht. Auf der Homepage des Robert-Koch-Instituts können Sie das Gesundheitsamt nach Postleitzahl suchen.

3. Entgeltfortzahlung bei Tätigkeitsverbot oder Quarantäne und gleichzeitig bestehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG) kann nur dann entstehen, wenn eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die in diesem Fall entstehenden Ansprüche verdrängen den Anspruch auf die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Ist ein Arbeitnehmer erkrankt und wird in dieser Zeit eine Quarantäne bzw. Tätigkeitsverbot angeordnet, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. In diesen Fällen kommt eine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz nicht in Betracht.

In diesen Fällen werden den am U1-Verfahren teilnehmenden Arbeitgebern die an arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer fortgezahlten Arbeitsentgelte nach dem AAG erstattet.

Wenn wegen Anordnung einer Quarantäne Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz gezahlt werden, kann dies versicherungs- und beitragsrechtliche Auswirkungen haben.

Auf der Seite "Corona: Sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen" informieren wir Sie zu den Personengruppen der versicherungspflichtig und freiwillig krankenversicherten Arbeitnehmer sowie zu selbstständig Tätigen. Weiterhin finden sie aktuelle Änderungen bei der Beschäftigung von Rentnern.

Das ist Ihre Entscheidung. Wenn Sie die Firma wegen des Ausbruchs des Virus schließen, sind Ihre Arbeitnehmer in voller Höhe zu bezahlen.

Eine einvernehmliche Freistellung durch Sie als Arbeitgeber ist natürlich auch möglich. In diesem Fall allerdings ist Ihr Arbeitnehmer grundsätzlich bereit, seiner Arbeit nachzukommen. Indem Sie die Arbeitskraft nicht abrufen, haben Sie dies auch zu vergüten.

Kurzarbeit

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.

Auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit erhalten Sie alle notwenigen Informationen zum Thema Kurzarbeitergeld in Zusammenhang mit dem Coronavirus.

Hinweis: Unterstützen kann Sie auch die Broschüre 10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.

Die besonderen Leistungen von wichtigen Helferinnen und Helfern während der Corona-Krise sollen laut Bundesregierung entsprechend gewürdigt und honoriert werden. Nun werden Sonderzahlungen für alle Beschäftigten bis zu einem Betrag von 1.500 Euro im Jahr 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt.

Laut Bundesministerium der Finanzen (BMF) können Firmen ihren Beschäftigten Bonuszahlungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren. Das gilt für Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 erhalten.

Wichtig: Da im Steuerrecht nicht nach Berufen getrennt werden kann, gilt die Steuerfreiheit grundsätzlich für alle Arbeitnehmer in allen Branchen, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu soll aber nach Verwaltungsauffassung ein Zusammenhang mit der Corona-Krise gehören.

Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

Die Beihilfen und Unterstützungen sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu leisten und im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt. So fallen auch vom Arbeitgeber geleistete Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld nicht unter diese Steuerbefreiung.

Hinweis: Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.

Umfangreichere Informationen finden Sie hier.

Der Volltext des Schreibens ist auf der Homepage des BMF veröffentlicht.

Da die Fürsorgepflicht dem Kind gegenüber der Arbeitspflicht vorgeht, müssen die Eltern sogar zu Hause bleiben, wenn sie ihr Kind nicht anderweitig versorgen können und eine andere Betreuung nicht möglich ist.

Wenn die Schließung der Kita nicht angekündigt wurde, haben Sie Entgeltfortzahlung zu leisten. Dies gilt allerdings nicht unbegrenzt und auch nicht uneingeschränkt. In der Regel wird man davon ausgehen müssen, dass Mitarbeitern der Vergütungsanspruch über § 616 Abs. 1 BGB erhalten bleibt, für die Zeit, die sie benötigen, um eine anderweitige Betreuung zu organisieren. Hierzu wird man in der Regel maximal zwei Tage benötigen. Danach muss der Arbeitnehmer entweder Gleitzeit oder Urlaub nehmen müssen. Gegebenenfalls kann auch Nacharbeit vereinbart werden, wenn in Ihrem Betrieb keine Gleitzeitregelung besteht.

Tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen können hierzu aber etwas anders lauten.

Es empfiehlt sich für einen solchen Fall, die Arbeitnehmer aufzufordern, das Gespräch mit Ihnen zu suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Ohne Zustimmung des Betriebsrats (wenn vorhanden) und Zustimmung Ihrer Beschäftigten, ist dies nicht gestattet. Eine Pflicht, Überstunden zu leisten, besteht nur bei einem schwerwiegenden drohenden wirtschaftlichen Schaden, wenn nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden kann.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers richtet sich auch immer nach der Verhältnismäßigkeit. Wenn eine Erkrankung vermutet wird, muss sich in ärztliche Behandlung begeben werden.

Ihre Beschäftigten sollten sich grundsätzlich rücksichtsvoll anderen gegenüber oder auch zum eigenen Schutz verhalten. Es besteht kein Grund, einen Mundschutz zu verbieten.

Fragen können Sie natürlich. Ihre Arbeitnehmer sind allerdings nicht verpflichtet, Ihnen Auskunft zu geben.

Eine Verpflichtung besteht nicht. Um mögliche Übertragungswege einzudämmen, liegt es aber im eigenen Interesse.

Ihre Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, darüber zu informieren.

Ihr Direktionsrecht als Arbeitgeber darf nur im Rahmen von Treu und Glauben ausgeübt werden. Sie dürfen Ihre Beschäftigten keiner Gesundheitsgefährdung aussetzen. Ob das beim Coronavirus bereits der Fall ist, ist schwer zu beurteilen.

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