Kein schriftlicher Arbeitsvertrag: tatsächliche Arbeitszeit zählt

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde? Das Gesetz hilft nicht immer weiter, denn für Gehalt, Urlaub und Arbeitszeit gibt es nur Mindeststandards vor.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt eine praxisnahe Entscheidung gefällt, die die Orientierung erleichtert.

Ein Cutter arbeitete bereits seit 2001 für seinen Arbeitgeber. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Ab dem Jahr 2013 stritten beide um die Länge der dem Mitarbeiter zustehenden Arbeitszeit, denn er wurde nur in Teilzeit beschäftigt. Der Arbeitnehmer errechnete seine Teilzeitquote aus der Arbeitszeit der vergangenen drei Jahre. Das Unternehmen war der Ansicht, nur die Arbeitszeit betrachtet über das gesamte Vertragsverhältnis bis zurück ins Jahr 2001 würde die richtige Arbeitszeit widerspiegeln – auch weil es damit eine geringere Quote ermittelte.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Begründung des Landesarbeitsgerichts: Wenn es an einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung fehle, sei die Arbeitszeit nach den Umständen des Einzelfalls zu ermitteln. Eine feste Regel dafür gebe es nicht. Der Referenzzeitraum von drei Jahren sei nicht zu beanstanden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr dauere. Ein kürzerer Ausschnitt könne dazu führen, dass zufällige Schwankungen überbetont würden. Ein längerer Zeitraum als drei Jahre gebe den aktuellen Stand des Vertragsverhältnisses nicht richtig wider.

Fiktive Krankheitstage seien aber bei der Berechnung nicht zu berücksichtigen. Die Ermittlung der tatsächlichen Arbeitstage sei eine Methode, um den wirklichen Willen der Parteien zur Dauer der Arbeitszeit festzustellen. Reine statistische Durchschnittwerte seien dann nicht erlaubt, nur das konkrete Verhalten.

Für die richtige Ermittlung der Teilzeitquote und damit der Arbeitszeit müsse aber der Urlaub berücksichtigt werden. Von den durchschnittlich 252 Arbeitstagen eines Vollzeitbeschäftigen am Arbeitsort des Klägers seien daher die vertraglichen Urlaubstage abzuziehen und dann die so errechnete Arbeitszeit ins Verhältnis zur Arbeitszeit des Klägers zu setzen. Mit dem so ermittelten Wert ließen sich dann alle Ansprüche berechnen (BAG, Urteil vom 02.11.2016, 10 AZR 419/15).