Mindestlohn

Seit dem 01.01.2015 gibt es deutschlandweit einen einheitlichen Mindestlohn.

Unabhängig von der Tätigkeit oder Beschäftigungsdauer haben alle Mitarbeiter in allen Branchen seit dem 01.01.2015 Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 € brutto pro Stunde.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt einheitlich in ganz Deutschland. Eine Unterscheidung von West und Ost gibt es nicht. Der Mindestlohn muss auch dann gezahlt werden, wenn ein Mitarbeiter freiwillig für weniger als 8,50 € brutto arbeiten würde. Die Vergütungsgrenze darf nur dann unterschritten werden, wenn ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird.

Hinweis: Der Mindestlohn in Deutschland steigt zum 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro. Das legte die Mindestlohnkommission am 28. Juni 2016 fest.

Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftsdienst

Leisten Mitarbeiter Bereitschaftsdienst, muss auch diese Arbeitszeit mit dem Mindestlohn vergütet werden.
Vorausgesetzt, der Lohn je Arbeitsstunde sinkt bei einem Gesamtvergleich nicht unter die Lohngrenze.

Im Juni wurde vor Gericht folgender Fall verhandelt: Ein Rettungsassistent arbeitete in einer Vier-Tage-Woche mit zwölfstündigen Schichten. Daneben musste er Bereitschaftsdienst leisten. Nach seiner Ansicht wurde ihm das Grundgehalt nur für die Wochenarbeitszeit geleistet, der Bereitschaftsdienst hingegen nicht vergütet. Er verlangte daher eine zusätzliche Bezahlung des Dienstes mit dem Mindestlohn.

Seine Klage war in allen Instanzen erfolglos. Die Richter rechneten ihm vor: Bei einem Gehalt von 2.680,13 € und monatlichen Höchstarbeitszeit von 228 Stunden sei der Mindestlohn von 1.938,- € (228 Stunden x 8,50 € Mindestlohn) überschritten. Die Arbeitsgerichte wiesen auf die geklärte Rechtlage hin, nach der Bereitschaftszeit Arbeitszeit sei. Daraus sei aber nicht der vom Kläger behauptete Schluss zu ziehen, dass das Gehalt nur auf die reguläre Wochenarbeitszeit zu verteilen sei. Stattdessen müsse die Summe auf alle Arbeitsstunden des Monats verteilt werden. Erst wenn dann der Mindestlohn unterschritten werde, müsse der Arbeitgeber nachzahlen.

Die Gerichte prüften hierbei eine Verletzung des Mindestlohngesetzes. Je nach arbeits- oder tarifvertraglicher Regelung ist die Bereitschaftszeit nach wie vor nach den entsprechenden Sätzen zu vergüten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 716/15

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat entschieden, dass Arbeitgeber seit 01.08.2015 nicht mehr zur Erstellung, Aufbewahrung und Bereithaltung der Stundenaufzeichnungen verpflichtet sind. Das gilt, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers 2.000,- € brutto überteigt und für die letzten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde. Die Aufzeichnungspflicht entfällt außerdem für alle Familienangehörigen, die im Betrieb des Arbeitgebers mitarbeiten.

Mit diesen Änderungen werden insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen von übermäßigem bürokratischen Aufwand entlastet. Besonders die Ausnahme von mitarbeitenden Familienangehörigen dürfte zu einer deutlichen Entlastung bei familiengeführten Betrieben führen.

Wichtig: Die Einführung der zusätzlichen Entgeltgrenze von 2.000,- € macht es auch ein wenig komplizierter. Es wäre hilfreicher gewesen, wenn die bisherige Entgeltgrenze von 2.958,- € vollständig durch die neue Grenze von 2.000,- € ersetzt worden wäre. Mit einer einheitlichen Grenze hätte man für eine größere Rechtsicherheit sorgen können.

Gibt es in Ihrem Unternehmen Kollegen, die nachts oder an Sonn- und Feiertagen arbeiten? Dann haben Sie sich vielleicht schon gefragt, wonach die Zuschläge seit Inkrafttreten des Mindestlohns zu berechnen sind. Nach dem zuvor vereinbarten – geringeren – Stundenlohn oder nach den 8,50 €?

Das Arbeitsgericht Bautzenhatte folgenden Sachverhaltzu entscheiden: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten 2014 einen Stundenlohn bis 7,15 € vereinbart. Für Nachtarbeit gab es einen 25-prozentigen Zuschlag. Dann kam der Mindestlohn. Der Arbeitgeber zahlte pro Monat eine „Zulage nach MiLoG (Mindestlohngesetz)“ von 215,65 € brutto, mit der der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn kam. Die Nachtarbeitszuschläge berechnete der Arbeitgeber aber weiter nach den 7,15 €.

Sie können sich die richtige Lösung wahrscheinlich schon denken. Das Gericht meint jedenfalls in seinem Urteil vom 25.06.2015 – 1 Ca 1094/15: „Die Berechnung des … Nachtarbeitszuschlag von 25 % hat auf Grundlage des Mindestlohnes von 8,50 € brutto pro Stunde zu erfolgen. (…) Grundlage für die Berechnung des Zuschlags [ist] der Stundenverdienst“. Und das „kann nur der zu gewährende Mindestlohn sein.“ Mit gutem Grund: Nachtarbeitszuschläge dienen „nicht der Vergütung einer Normalleistung des Arbeitnehmers.“ Sie sollen „die besonderen Beschwerlichkeiten der Nachtarbeit ausgleichen.“ Und das gilt auch für Zuschläge, die Ihre Mitarbeiter für Arbeit an Sonn- und Feiertagen erhalten.

Manchmal hat der Gesetzgeber ein Einsehen mit Ihnen als Arbeitgeber. So hat er beispielsweise ab dem 1. Januar 2015 mit der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung – kurz: MiLoAufzV – Ihre Aufzeichnungspflichten nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) etwas entschärft.

Das MiLoG verpflichtet Sie in § 17 Absatz 1 Satz 1, detaillierte Aufzeichnungen für geringfügig entlohnte oder kurzfristig Beschäftigte zu führen. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in klassischen Schwarzarbeitsbranchen wie Bau-, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungs-, Schausteller- und Gebäudereinigergewerbe. Bei all diesen Mitarbeitern haben Sie nach dem MiLoG u. a. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren.

Ihrer „MiLoG-Aufzeichnungspflicht“ kommen Sie nun nach, wenn Sie bei den angesprochenen Arbeitnehmern die Dauer ihrer tatsächlichen täglichen Arbeitszeit aufzeichnen. Das gilt, soweit

  • sie mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigt werden (z. B. Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst, dem Gütertransport und der Personenbeförderung),
  • sie keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen (nur die Arbeitsdauer vorgegeben ist) und
  • sie sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen (also wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer während ihrer täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht durch ihren Arbeitgeber oder Dritte Arbeitsaufträge entgegennehmen oder für entsprechende Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen müssen).

Aber immer daran denken: Verstöße gegen Ihre Aufzeichnungspflichten sind eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000,- € geahndet werden kann.

Grundsätzlich haben alle geringfügig Beschäftigen (Arbeitsentgelt bis 450,- € monatlich) Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Wenn der Stundenlohn im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist dieser unbedingt anzupassen. Ansonsten ist darauf zu achten, dass die Arbeitszeit ab 01.01.2015 mit mindestens 8,50 € zu entlohnen ist.

Ein 450-Euro-Jobber kann ab dem 01.01.2015 nur noch 52,94 Stunden monatlich beschäftigt werden (450,- : 8,50 = 52,94).

Ihre Mitarbeiter haben nicht nur dann Anspruch auf den Mindestlohn, wenn sie dafür tatsächlich arbeiten.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung? Der Mindestlohn gilt auch für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, bei Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub.

Ist einer Ihrer Mitarbeiter krank, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Fortzahlung des „ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit“ zustehenden Arbeitsentgelts (= Lohnausfallprinzip). Für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags ausfällt, haben Sie ihm „das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte“ (= ebenfalls Lohnausfallprinzip). Und als Urlaubsentgelt zahlen Sie den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (= Referenzprinzip).

Alle Prinzipien, sagt das Bundesarbeitsgericht, gelten auch in Fällen, in denen das Arbeitsentgelt durch einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung festgelegt wird (BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 191/14). Der Arbeitgeber darf hier nicht auf den eventuell arbeitsvertraglich vereinbarten geringeren Stundenlohn zurückgreifen, sondern muss den festgelegten Mindestlohn zahlen. Auch wenn die BAG-Entscheidung „nur“ die Mindestlohnverordnung für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II/SGB III betraf: Sie ist verallgemeinerungsfähig und gilt selbstverständlich auch für die 8,50 € Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.

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Mindestlohnübersicht nach Branchen

Grundsätzlich haben nicht nur Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn, sondern auch Praktikanten i.S.d. §§ 26 BBiG. Arbeitnehmer und Praktikanten werden somit in gewisser Weise gleichgestellt.

Auszubildende gelten grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Hier darf das Arbeitsentgelt weiterhin unter 8,50 € brutto pro Stunde liegen. Auch für Personen in ehrenamtlichen Tätigkeiten oder beim Bundesfreiwilligendienst und sozialem Jahr, gilt der Mindestlohn nicht.

Für Praktikanten gelten besondere Regelungen: Nach der Definition im MiLoG ist Praktikant, wer

  • für eine begrenzte Zeitspanne zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen
  • eine betriebliche Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine nachfolgende berufliche Tätigkeit durchführt,
  • ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine vergleichbare praktische Ausbildung und auch nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Folgende Praktikanten können für die Dauer ihres Praktikums keinen Mindestlohn beanspruchen:

  • Praktikanten, die verpflichtend aufgrund ihrer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Pflichtpraktikum ableisten müssen. Gleiches gilt für eine Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie. Das Pflichtpraktikum wird in diesen Fällen der jeweiligen Ausbildung zugerechnet, weshalb keine Vergütung wie für einen Arbeitnehmer gezahlt werden muss. In Streitfällen wird die Praktikumsverpflichtung nachgewiesen werden müssen.
  • Praktikanten, die ein maximal dreimonatiges Vorbereitungspraktikum zur Orientierung für eine spätere Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren. Was im Detail der beruflichen Orientierungssuche dient, hat der Gesetzgeber bedauerlicherweise offen gelassen. Wer solche betrieblichen Praktika zur beruflichen Findung anbietet, sollte dies eindeutig vertraglich fixieren.
  • Praktikanten, die parallel zu ihrem Studium oder ihrer Berufsausbildung ein maximal dreimonatiges Praktikum ableisten, das inhaltlichen Bezug zur jeweiligen Ausbildung hat. Allerdings ist an dieser Stelle Vorsicht geboten: Diese Form des Praktikums als Ausnahmeregelung von Mindestlohnzahlungspflicht gilt ganz ausdrücklich nur dann, wenn bei dem demselben Ausbilder nicht schon zuvor ein Praktikum erbracht wurde. Dauer- oder Mehrfachpraktika zur Umgehung der gesetzlichen Vorschriften sollen auf diese Weise verhindert werden.
  • Praktikanten, die für die Dauer von sechs bis zwölf Monaten an einer geförderten Einstiegsqualifizierung gem. § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 - 70 BBiG teilnehmen und in dieser Maßnahme berufliche Fertigkeiten erwerben sollen.

Arbeitgeber, die einen Praktikanten einstellen, müssen in jedem Fall folgende Daten schriftlich erheben:

  • Name/Anschrift
  • Lern-/Ausbildungsziele des Praktikums
  • Beginn und Dauer
  • tägliche Praktikumszeit
  • Höhe der Vergütung/Zahlungsbedingungen
  • Dauer des Urlaubs
  • Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc.

Weitere Ausnahmen

Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die über keinen abgeschlossenen Ausbildungsabschluss verfügen, gelten nicht als Arbeitnehmer i.S.d. MiLoG und haben deshalb keinen Anspruch auf Zahlung einer Mindestvergütung von 8,50 €, wenn sie einer Arbeit nachgehen. Der Gesetzgeber hat diese Einschränkung ganz bewusst in das Gesetz aufgenommen, um zu verhindern, dass junge Menschen statt einer vermeintlich schlecht bezahlten Ausbildung für gutes Geld, aber wenig Perspektive, einen
Job annehmen.

Langzeitarbeitslose i.S.d. des 18 SGB III, die unmittelbar vor Beginn einer Beschäftigungsaufnahme mindestens ein Jahr arbeitslos waren, dürfen zu Beginn einer neuen Beschäftigung zu einem geringeren Lohn als 8,50 € brutto beschäftigt werden, allerdings nur für die ersten sechs Monate im neuen Job. Dieser Zeitraum ist vertraglich nicht verlängerbar, damit Mitarbeiter in dieser Situation nicht vor die Alternative arbeitslos oder Job mit wenig Gehalt gestellt werden können.

Bei Saisonarbeitern und Erntehelfern dürfen die Kosten des Arbeitgebers für Kost und Logis mit dem Mindestlohn verrechnet, also in Abzug gebracht werden. Zudem wird die mögliche Beschäftigungsdauer von Saisonarbeitern in der Landwirtschaft von 50 Tagen auf zukünftig 70 Tage im Jahr ausgeweitet.

Einen geringeren Lohn können zunächst auch Zeitungszusteller erhalten. Presseverlagen ist es gestattet, 2015 um 25 % und 2016 um 15 % vom gesetzlichen Mindestlohn abzuweichen. Zeitungszusteller können daher, sofern keine tariflichen Regelungen gelten, zuerst zu 75 % und später zu 85 % des gesetzlichen Mindestlohns beschäftigt werden. Vom 01.01.2017 bis zum 31.12.2017 gilt ausdrücklich der gesetzliche Mindestlohn ohne Einschränkungen auch für Zeitungszusteller, wobei nach dem Ende des Jahres 2017 eine Überprüfung erfolgen soll.

Für einen bis zum 31.12.2016 begrenzten Übergangszeitraum können auch bestehende abweichende Vergütungsbedingungen weiter gelten, wenn dies in einem geltenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelt ist. Die Übergangsregelung gilt ausdrücklich nur für bestimmte repräsentative Branchen und der Tarifvertrag muss für allgemeinverbindlich erklärt werden können. Zum Stichtag 01.07.2014 enthielt das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge 15 Branchen, u. a. die Sparten Abfallwirtschaft und Bau, Dachdecker- und Elektrohandwerk, Fleischindustrie, Friseurhandwerk, Gebäudereinigung, Gerüstbauer- und Maler- und Lackiererhandwerk sowie Pflege- und Sicherheitsdienstleistungen. Auch in diesen Branchen ist ab dem 01.01.2017 der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Für zwischen Tarifpartnern geschlossene Tarifverträge, die nicht der Allgemeinverbindlichkeit unterliegen, gelten diese Ausnahmeregelungen ausdrücklich nicht.

In diesem Zusammenhang ist auch die Öffnung des Arbeitnehmerentsendegesetzes zu beachten. Dieses Gesetz bestimmt, dass tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland gelten, deren Mitarbeiter in Deutschland eingesetzt werden. Gleichzeitig können durch dieses Gesetz auch für alle im Inland Beschäftigten bindende Mindeststandards geltend gemacht werden. Alle Firmen mit Sitz im Ausland aus allen Branchen haben zukünftig den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, wenn sie Mitarbeiter in Deutschland einsetzen. Aber noch bis zum 01.01.2017 können sie einen Aufschub bekommen, sofern eine entsprechende tarifvertragliche Regelung gilt.

Vereinfacht gesagt gilt, dass ein mit einem Auftrag betrauter Unternehmer, der Subunternehmer zur Erfüllung seines Auftrags hinzuzieht, für die ordnungsgemäße Lohnzahlung dieser Firma haftet, wenn er den Auftrag ganz oder in Teilen an diese weiter reicht. Die Haftung des ursprünglichen Auftragnehmers schließt ausdrücklich auch vom Subunternehmen beauftragte weitere Firmen ein. Der Unternehmer wird nur dann seiner Haftung entgehen können, wenn er im Falle zu niedriger oder nicht erfolgter Lohnzahlungen durch den Subunternehmer nachweisen kann, dass er selbst weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der von ihm beauftragte Unternehmer gegen seine Verpflichtung zur Zahlung des ordnungsgemäßen Mindestlohns verstößt.

Der Unternehmer sollte sich entsprechende schriftliche Zusagen geben und auch eine Freistellungserklärung des Subunternehmers von jeder Haftung unterschreiben lassen. Die Haftung greift ein, sobald ein Auftrag erteilt worden ist. Der Höhe nach haftet der Auftraggeber bzw. der Generalunternehmer für sämtliche Lohn- und Beitragszahlungsverpflichtungen des Subunternehmers, bezogen auf das Mindestentgelt. Der Auftraggeber haftet also für den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Die Kontrolle über ordnungsgemäßes Verhalten im Zusammenhang mit einer Zahlung des Mindestlohns obliegt den Zollbehörden.

Ergänzende Informationen finden Sie auch auf der Homepage des Berufsverbandes der Rechtsjournalisten e.V.