Resturlaub

Der Urlaub ist für viele von uns die schönste Zeit des Jahres. Aber wie viel davon steht Ihren Mitarbeitern wann zu? Und welche Ansprüche verfallen zum 31. März?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht einen gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen jährlich vor. Tarif- und Arbeitsverträge beinhalten oft bis zu sechs Wochen bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr.

Anspruch besteht pro Kalenderjahr

Der Urlaubsanspruch ist aber auf das Kalenderjahr begrenzt. Nicht genommener Urlaub kann mit Ablauf des 31. Dezembers verfallen, wenn keine Sonderregeln eingreifen. Nach § 7 Absatz 3 BUrlG wird der Resturlaub in das Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Solche Gründe können etwa eine arbeitsintensive Vorweihnachtszeit oder vorrangige Urlaubswünsche von Kollegen sein. Wird der Urlaub übertragen, so müssen Sie Ihren Mitarbeitern den Urlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres gewähren. Nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes darf er nicht mehr verweigert werden. Nicht genommener Urlaub darf nur ausbezahlt werden, wenn der gesetzliche Mindesturlaub tatsächlich genommen wurde.

In vielen Betrieben ist es aber üblich, nicht genommenen Urlaub generell bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren und damit über das Jahresende hinweg zu übertragen. Zugunsten der Mitarbeiter dürfen Sie vom Bundesurlaubsgesetz abweichen. Wird der Urlaub auch im Übertragungszeitraum nicht genommen, so verfällt er ersatzlos.

Sonderfall Krankheit

Durch die Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 (C-350/06 – Schultz-Hoff), der das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) folgte, wurde eine Kehrtwende in der Rechtsprechung eingeleitet für den Fall, dass der Urlaub wegen Krankheit des Mitarbeiters nicht mehr genommen werden konnte. Bislang verfiel der Urlaub, wenn ein Arbeitnehmer nicht bis zum 31. März wieder gesund wurde. Endete das Arbeitsverhältnis, so musste auch keine Urlaubsabgeltung gezahlt werden. Die Zahlung war also an die Voraussetzung geknüpft, dass der Arbeitnehmer den Urlaub überhaupt nehmen konnte. Nach Ansicht des EuGH widersprach diese Regelung jedoch europäischem Recht. Die Richter entschieden, dass der Urlaubsanspruch bei Krankheit weiter bestehen bleibt.

Die von Arbeitgebern befürchtete uferlose Ansammlung von Urlaub blieb jedoch aus. Kurze Zeit später beanstandete der EuGH eine tarifliche Regelung nicht, nach der der Urlaub fünfzehn Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt – auch bei Krankheit (Urteil vom 22. November 2011 – C-214/10, KHS gg. Schulte). Die Richter des Bundesarbeitsgerichts schlossen sich an (Urteil vom 09. August 2011 – 9 AZR 425/10) und legten fest, dass wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht genommener Urlaub zu diesem Zeitpunkt erlischt.

Was gilt für den Resturlaub?

Mit der gesetzlichen Regelung und der Rechtsprechung können Sie nun leicht feststellen,
welche Urlaubsansprüche am 31. März verfallen:

  • Urlaub, der aufgrund § 7 Absatz 3 BUrlG oder betrieblicher Regelung übertragen wurde, verfällt am 31. März des Folgejahres.
  • Urlaub, der wegen Langzeiterkrankung nicht genommen wurde, verfällt am 31. März des übernächsten Jahres.

Ausscheidende Mitarbeiter erhalten Resturlaub nicht immer nur anteilig ausgezahlt

Kann der restliche Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, so ist er auszubezahlen. Bei der Berechnung der Resttage gibt es häufig Streit, der auf einem weitverbreiteten Missverständnis beruht, dass nämlich der Mitarbeiter bei einer Eigenkündigung nur anteilig Resturlaub erhielte, und zwar ein Zwölftel für jeden Monat.

Richtig ist jedoch: An jedem 1. Januar eines Jahres entsteht immer sogleich der volle Urlaubsanspruch, wenn die sechsmonatige Wartezeit (Probezeit) verstrichen ist. Nur wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni eines Jahres beendet wird, darf nach § 5 Absatz 1c der Urlaub auf ein Zwölftel pro Arbeitsmonat anteilig gekürzt werden. Scheidet der Mitarbeiter später aus, so steht ihm eine Abgeltung des übrig gebliebenen vollen Jahresurlaubs zu. Von dieser Regel darf nur durch Tarifvertrag, nicht durch Einzelarbeitsvertrag abgewichen werden.