Zeitarbeit: das ist neu

Zum 1. April 2017 trat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft.

Viele der bislang geltenden Regeln wurden verschärft. Unternehmen und Personaldienstleister müssen ihre Abläufe daher an die neuen Vorgaben anpassen.

Einführung einer Überlassungshöchstdauer

Der Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern neben der Stammbelegschaft ist politisch nicht mehr erwünscht. Mit der Reform wurde nun eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt. Durch Tarifverträge kann die Einsatzzeit auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Anschließend darf der Mitarbeiter für mindestens drei Monate nicht mehr demselben Entleiher überlassen werden. Es kommt dabei nicht darauf an, ob die Überlassung durch denselben oder durch einen anderen Verleiher erfolgt, denn die Zeiten werden zusammengerechnet. Wird die höchstzulässige Überlassungsdauer überschritten, kommt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande. Von diesem kann sich der Leiharbeitnehmer binnen eines Monats durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Verleiher oder Entleiher lösen und zum Verleiher zurückkehren. Dem Verleiher kann als Sanktion die Überlassungserlaubnis entzogen werden. Zusätzlich droht ein Bußgeld.

Gleichstellung und Equal Pay

Leiharbeitnehmer sollen keine Arbeitnehmer 2. Klasse sein. Der Grundsatz des „Equal Pay“ gilt weiterhin. Erhält der Leiharbeitnehmer das gleiche Tarifentgelt wie ein Stammarbeitnehmer, so wird vom Gesetz die Gleichstellung vermutet. Durch Tarifvertrag kann die Vergütung anders gestaltet werden:

  • Entweder darf die Vergütung in den ersten neun Monaten der Beschäftigung niedriger sein und muss danach direkt auf das vergleichbare Niveau angehoben werden.
  • Oder die Bezahlung steigt ab der 6. Einsatzwoche über einen Zeitraum von fünfzehn Monaten stufenweise bis zum Vergleichslohn an.

Auch hier unterbricht ein Zeitraum von drei Monaten zwischen den einzelnen Einsätzen den Zusammenhang. Vorherige Beschäftigungszeiträume werden nicht angerechnet.

Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung wurde verboten. Damit ist es nicht mehr möglich, vorsorglich eine Genehmigung für den Fall einzuholen, dass sich die Vertragsbeziehungen zwischen den Beteiligten nachträglich als Leiharbeit herausstellen. Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Beide müssen sich daher genau überlegen, welche Tätigkeit der Mitarbeiter ausführen soll und ob diese als Leiharbeit möglich ist. Vor Arbeitsaufnahme ist der Mitarbeiter ausdrücklich namentlich im Verleihvertrag zu benennen. Er selbst muss klar informiert werden, dass seine Arbeit auf Basis einer Arbeitnehmerüberlassung erfolgt. Bei Verstößen droht ein Bußgeld.

Verbot der Kettenüberlassung

Künftig ist nur noch eine direkte Überlassung zwischen Verleiher und Entleiher erlaubt. Besondere Vorsicht ist daher notwendig, wenn der Entleiher bei seiner Tätigkeit auf Subunternehmer zurückgreift. Leiharbeiter dürfen nicht versehentlich in die Arbeitsorganisation des Subunternehmers eingegliedert werden, um eine Kettenüberlassung zu vermeiden. Geschieht dies trotzdem, kommt zwar kein Arbeitsverhältnis mit dem End-Entleiher zustande, es drohen aber Bußgelder.