Brückenteilzeit

Wie schon im Rahmen des bisherigen Befristungsrechts besteht der Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Bezugspunkt ist der Arbeitgeber, nicht der Betrieb. Ausbildungszeiten gehören nicht zum Arbeitsverhältnis und werden demzufolge nicht angerechnet. Dabei muss der antragstellende Arbeitnehmer nicht Vollzeit arbeiten. Zulässig wäre es beispielsweise, die bisherige Arbeitszeit von 30 Stunden für die Dauer von drei Jahren auf 20 Stunden zu verringern.

Einer Begründung für den Reduzierungswunsch bedarf es nicht und darf vom Arbeitgeber auch nicht verlangt werden.

Weiterhin besteht ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Arbeitszeitreduzierung nur, wenn diese für mindestens ein und maximal fünf Jahre verlangt wird. Auf freiwilliger Basis können einvernehmlich auch andere Zeiträume vereinbart werden, ein persönlich durchsetzbarer Anspruch des Mitarbeiters besteht aber nicht.

Hinweis: Wie im bisherigen Befristungsrecht auch muss die Brückenteilzeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht werden, dies aber neuerdings in Textform. Dabei muss der Arbeitnehmer das zukünftige Stundenvolumen angeben und soll weiterhin auch die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit benennen.

Arbeitgeber können den ordnungsgemäß vorgebrachten Wunsch eines Mitarbeiters auf Brückenteilzeit aus zwei Gründen ablehnen, nämlich entweder aus betrieblichen Gründen
oder wenn bereits zu viele Mitarbeiter Brückenteilzeit in Anspruch nehmen.

Betriebliche Hinderungsgründe

Arbeitgeber können die beantragte Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

Es gelten die bisher bekannten Vorgaben: Der Arbeitgeber kann seine Ablehnung wie bei der unbefristet beantragten Reduzierung der Arbeitszeit auch insbesondere begründen mit:

• wesentlicher Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb,
• unverhältnismäßigen Kosten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber rationale und nachvollziehbare Gründe von erheblichem Gewicht anführen können und kann sich dabei nicht auf allgemeine Floskeln zurückziehen, um den Wunsch nach einer Teilzeittätigkeit wirksam ablehnen zu können. Ein anerkannter Ablehnungsgrund ist es z. B., wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, wobei die Teilzeittätigkeit betriebsbezogen unter Berücksichtigung aller Arbeitsplätze bewertet wird.

Demgegenüber ist die pauschale Behauptung, eine geeignete Ersatzkraft sei nicht vorhanden und auch nicht zu finden, in aller Regel nicht ausreichend. Betriebliche Ablehnungsgründe sind gerichtlich überprüfbar, die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Hinweis: In einem Tarifvertrag können Ablehnungsgründe festgelegt werden.

Teilzeitquote

Für Arbeitgeber – nicht für Betriebe –, die nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Art Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Arbeitgeber sollen davor geschützt werden, dass ein zu großer Teil ihrer Belegschaft gleichzeitig die Arbeitszeit reduziert. Deshalb kann ein Wunsch nach Brückenteilzeit auch abgelehnt werden, ohne dass betriebliche oder sonstige Gründe vorliegen müssen.

Ein Ablehnungsrecht besteht bei:

Die ersten 45 Arbeitnehmer werden bei dieser Berechnung mitgezählt, Auszubildende dagegen nicht. Zu beachten ist insbesondere, dass ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers nach dieser Vorschrift nur besteht, wenn zu viele Mitarbeiter Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG in Anspruch nehmen – andere Teilzeitkräfte werden auf die „Schutzquote“ nicht angerechnet.

Hinweis: Stichtag ist immer der geplante Tag des Beginns der Brückenteilzeit.