Urlaub - Verfall und Übertragung
Urlaub richtig zu berechnen, ist ein wichtiges Thema für alle Personalverantwortlichen. Gönnen Sie sich eine kleine Auffrischung, damit Sie gegenüber Ihren Beschäftigten sprachfähig sind.
Viele Beschäftigte merken am Ende des Jahres oder zu Beginn des Folgejahres, dass sie noch Resturlaub haben. Was ist Resturlaub genau, wann verfällt dieser und wie geht man mit Resturlaub am besten um?
Der Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und beträgt mindestens vier Wochen. Bei einer 5-Tage-Woche werden also grundsätzlich 20 Urlaubstage gewährt, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nicht mehr Urlaubstage vorsehen. Untersagt ist es, weniger Urlaub als den Mindesturlaub zu vereinbaren. Dementsprechend dürfen die Urlaubstage nicht vertraglich gekürzt werden. Der Urlaubsanspruch verhält sich entsprechend zu der geleisteten Arbeitszeit und berechnet sich immer bezogen auf das Kalenderjahr.
Resturlaub ist somit der Urlaub, den Beschäftigte bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres noch nicht genommen haben, obwohl er Beschäftigten zusteht.
Wichtig: Der Urlaubsanspruch bringt ebenso die Pflicht mit sich, den zustehenden Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
Das entschied der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil.
Worum ging’s?
Eine ehemalige Angestellte wollte sich die nicht beanspruchten Urlaubstage aus 2017 und vorher abgelten lassen. Ihre Begründung: Die Firma hat sie weder aufgefordert, den Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass der nicht beantragte Urlaub verfallen kann.
Die Firma dachte, dass die Urlaubsansprüche gemäß der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) bereits verjährt waren. Diese Frist sei bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.
Das Bundesarbeitsgericht wandte sich zur Klärung an den Europäischen Gerichtshof. Es sollte geklärt werden, ob es mit Europarecht vereinbar ist, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen der fehlenden Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach dem Bundesurlaubsgesetz verfallen konnte, trotzdem gemäß BGB verjähren könne.
So wurde entschieden: Der Anspruch auf bezahlten Urlaub unterliegt grundsätzlich der dreijährigen Verjährungsfrist. Nach Europarecht müssen Arbeitgeber aber dafür sorgen, dass ihre Beschäftigten ihren Urlaub auch tatsächlich wahrnehmen können. Die Mitwirkung des Arbeitgebers ist hier unerlässlich dafür, dass Urlaubstage verfallen. Falls der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungspflichten nicht nachgekommen ist – wie im verhandelten Sachverhalt – verjährt der Urlaubsanspruch nicht.
Quelle: Urteil vom Europäischen Gerichtshof vom 22. September 2022 (Aktenzeichen C 120/21)
Wann verfällt Resturlaub?
Grundsätzlich verfällt der Resturlaub am 31. Dezember des Jahres.
Indirekt soll der Arbeitnehmer so dazu gezwungen werden, den (Erholungs-)Urlaub zu nehmen. Wenn es also möglich ist, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, muss dies auch geschehen.
Es gibt auch Ausnahmen, die es erlauben, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen (§ 7 Abs. 3 BurlG), wenn
dies rechtfertigen.
Die „in der beschäftigten Person liegenden Gründe“ werden in der betrieblichen Praxis beispielsweise angenommen, wenn die Partnerin bzw. der Partner keinen Urlaub bekommen hat. Letztlich hängen die Ausnahmen immer vom Einzelfall ab.
Hinweis: Beschäftigte verlieren ihren Anspruch auf Resturlaub also nicht alleine deshalb, weil der Urlaub nicht beantragt wurde.
Resturlaub wegen Krankheit
Wenn Beschäftigte krank waren und deswegen nicht alle Urlaubstage genommen wurden, werden die Resturlaubstage in das Folgejahr übertragen. Diese können dann bis zum 31. März genommen werden.
Resturlaub wegen Kündigung (§ 7 Abs. 4 BUrlG)
Wie viel Resturlaub übrig ist, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab. Bei einer Kündigung vor dem 30.06. gilt: Als „Teilurlaub“ gibt es ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den man im Kalenderjahr beschäftigt war.
Bei einer Kündigung nach dem 30. Juni, steht einem der gesetzliche Urlaubsanspruch für ein gesamtes Jahr zu. Der darüberhinausgehende Urlaubsanspruch darf nur anteilig gekürzt werden, wenn dies vertraglich geregelt ist.
Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs
Es gibt auch Beschäftigte, die ihren Urlaub nicht nehmen, weil sie denken, dass die Resturlaubstage ausgezahlt werden. Dies ist jedoch grundsätzlich nicht möglich, weil das Bestreben ja darin liegt, dass sich Beschäftigte erholen können.
Die einzige Ausnahme ist die Kündigung. Dann kann eine sogenannte Urlaubsabgeltung infrage kommen.
Nach einer Kündigung sollte der Resturlaub normalerweise aufgebraucht werden. Nur, wenn dies nicht mehr möglich ist, wird der Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten. Die Auszahlung richtet sich dann nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Hinweis: Der Abgeltungsanspruch verjährt gesetzlich innerhalb von drei Jahren. Arbeitsvertraglich oder Tarifvertraglich sind oftmals kürzere Fristen vereinbart.
