Betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung gewinnt immer mehr an Stellenwert. Die Beiträge sind unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei.
Förderung der betrieblichen Altersvorsorge
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zusammen oft eine bessere Rendite erzielen als über eine privat abgeschlossene Rentenversicherung. Gefördert wird die betriebliche Altersversorgung dadurch, dass es möglich ist, steuerfreie Einzahlungen vorzunehmen.
Arbeitnehmer können Beiträge zu einer betrieblichen Altersrente – z.B. für eine Direktversicherung – durch eine Entgeltumwandlung finanzieren. Bis zur Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung - 2020 = 3.312 Euro - bleiben diese Beiträge frei von Sozialversicherungsbeiträgen (2019 = 3.216 Euro). Auch der Arbeitgeber spart dabei, denn von dem umgewandelten Entgelt zahlt auch er keine Beiträge.
Zuschüsse zur Entgeltumwandlung: Neuregelungen
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17. August 2017 wurde ein neuer Arbeitgeberzuschuss eingeführt, der dann zum Tragen kommt, wenn mit Arbeitnehmern ab dem 1. Januar 2019 eine neue Vereinbarung zur Entgeltumwandlung für betriebliche Altersversorgung abgeschlossen wird.
Betroffen sind die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Die Zuschusspflicht gilt für
- Entgeltumwandlungen für betriebliche Altersversorgung im Rahmen einer reinen Beitragszusage (§ 23 BetrAVG) bereits seit dem 1. Januar 2018,
- Entgeltumwandlungen für betriebliche Altersversorgung; individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen, die ab dem 1. Januar 2019 geschlossen werden, ab dem 1. Januar 2019,
- Entgeltumwandlungen für betriebliche Altersversorgung; individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, ab dem 1. Januar 2022
Der Zuschuss wird vom Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten Umwandlungsbetrag geleistet. Er beträgt 15 Prozent des Umwandlungsbetrags, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
In einem ersten Schritt ist daher zunächst zu ermitteln, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
1. Beispiel: Arbeitgeber vereinbart ab 1. April 2019 mit Arbeitnehmer individualvertraglich eine jährliche Entgeltumwandlung von 1.200 Euro. Durchführungsweg ist eine Direktversicherung mit einer monatlichen Zahlung von 100 Euro. Vor der Entgeltumwandlung betrug das monatliche Arbeitsentgelt 7.000 Euro. Jährliche Einmalzahlungen sind nicht vereinbart.
Beurteilung: Das Entgelt liegt sowohl vor als auch nach der Entgeltumwandlung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen aller Sozialversicherungszweige. Durch die Vereinbarung spart der Arbeitgeber keine Sozialversicherungsbeiträge ein. Er ist nicht verpflichtet, den Zuschuss zur Entgeltumwandlung (15 Prozent) zu gewähren.
2. Beispiel: Arbeitgeber vereinbart ab 1. März 2019 mit Arbeitnehmer individualvertraglich eine jährliche Entgeltumwandlung von 600 Euro. Durchführungsweg ist eine Direktversicherung mit einer monatlichen Zahlung von 50 Euro. Vor der Entgeltumwandlung betrug das monatliche Arbeitsentgelt 3.500 Euro. Jährliche Einmalzahlungen sind nicht vereinbart.
Beurteilung: Das Entgelt, das zur Beitragsberechnung in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie zur Arbeitsförderung herangezogen wird, reduziert sich auf monatlich 3.450 Euro. Die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung verringern sich dadurch von 693,88 Euro auf 683,96 Euro. Die Ersparnis beträgt also 9,92 Euro monatlich.
Steht fest, inwieweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart, ist dies dem maximalen Zuschussumfang von 15 Prozent auf den Umwandlungsbetrag gegenüberzustellen.
| Sachverhalt wie 2. Beispiel | |
|---|---|
| monatlicher Umwandlungsbetrag | 50 Euro |
| Davon 15 Prozent | 7,50 Euro |
| Ersparnis von SV-Beiträgen | 9,92 Euro |
Beurteilung: Die Ersparnis, die sich durch die Entgeltumwandlung bei den SV-Beiträgen ergibt, ist höher als der Betrag, der sich aus 15 Prozent vom Umwandlungsbetrag ergibt. Daher ist der AG-Zuschuss in maximaler Höhe von 15 Prozent, in diesem Fall 7,50 Euro, zu leisten.
Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung und Arbeitsentgelt
Beim Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15-Prozent zum umgewandelten Entgelt handelt es sich weder um steuerpflichtigen Arbeitslohn noch um Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung:
- Der Zuschuss ist nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei, sofern er zusammen mit dem Umwandlungsbetrag die Grenze von acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung pro Jahr nicht überschreitet.
- Der Zuschuss zählt nach § 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SVeV) nicht zum Arbeitsentgelt, sofern er zusammen mit dem Umwandlungsbetrag die Grenze von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung pro Jahr nicht überschreitet.
Die Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung wurden mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das der Bundesrat am 07.07.2017 beschlossen hat, verbessert.
Erhöhung des steuerfreien Volumens
Der steuerfreie Höchstbetrag in der kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung (bAV) für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen ist seit 2018 von vier Prozent auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung - RV (West) angehoben worden (2020 = 6.624 Euro; 2019 = 6.432 Euro).
Im Gegenzug wurde der zusätzliche Höchstbetrag von 1.800 Euro aufgehoben. Es erfolgt also eine Zusammenfassung des steuerfreien Höchstbetrags zu einem einheitlichen prozentualen Betrag.
Hinweis: Die 20 Prozent Pauschalbesteuerungsmöglichkeit für alte (vor dem 01.01.2005 abgeschlossene) Direktversicherungen bleibt bestehen. Diese Beiträge werden allerdings grundsätzlich auf den neuen steuerfreien Rahmen von acht Prozent angerechnet.
Blick zur Sozialversicherung: Die Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge ist weiterhin nur auf vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (West) beschränkt (2020 = 3.312 Euro; 2019 = 3.216 Euro).
Verbesserte Regelungen bei Abfindungen
Für die Verwendung einer Abfindung zugunsten einer bAV-Anwartschaft steht künftig ein zusätzlicher steuerfreier Höchstbetrag zur Verfügung. Dieser beträgt vier Prozent der RV-BBG vervielfältigt mit der Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis bestanden hat, höchstens 10 Jahre. Dies gilt unabhängig davon, ob bereits eine bAV steuerfrei gefördert wurde oder nicht.
Nachholung der Steuerbefreiung
Für Kalenderjahre, in denen im Inland bei ruhendem Dienstverhältnis kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wird (z.B. Zeiten einer Entsendung ins Ausland, Elternzeit, Sabbatjahr), können Beiträge steuerbegünstigt nachgezahlt werden. Die Nachholung gilt für jeweils bis zu acht Prozent der RV-BGG (West) im Jahr der Nachzahlung und für maximal zehn Kalenderjahre.
Neuer Förderbetrag für Arbeitgeber
Seit 2018 wird ein bAV-Förderbetrag für Mitarbeiter mit geringerem Verdienst eingeführt. Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Lohn und zusätzlich zu eventuellen bisherigen Arbeitgeberbeiträgen im Kalenderjahr mindestens 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung, kann er hiervon 30 Prozent (also 72 Euro) von der Lohnsteuer einbehalten. Beiträge aus einer Entgeltumwandlung sind nicht begünstigt. Die Förderung ist möglich bis zu einer Einzahlung von 480 Euro. Die Höchstförderung beträgt also 144 Euro (30 Prozent von 480 Euro).
Der bAV-Förderbetrag kann vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden, deren Entgelt in Abhängigkeit vom Lohnzahlungszeitraum folgende Beträge nicht übersteigt:
- pro Tag 73,34 Euro,
- pro Woche 513,34 Euro,
- pro Monat 2.200 Euro oder
- pro Jahr 24.600 Euro.
Maßgeblich sind hierbei die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Beitragsleistung.
Das sagt jedenfalls das Landesarbeitsgericht München. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass die Versorgungsordnung geringfügig Beschäftigte aus der betrieblichen Altersversorgung ausnimmt.
Eine solche Regelung verstößt gegen § 4 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Danach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist also Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte Leistung mindestens in dem seiner Arbeitszeit entsprechenden Umfang zu gewähren. Dies gilt nach einem rechtskräftigen Urteil des Landesarbeitsgerichts München (Az: 10 Sa 544/15) auch für den Zugang zur betrieblichen Altersversorgung.
Geklagt hatte eine Minijobberin. Nach der im Betrieb geltenden Versorgungsordnung wurde als Begünstigter bei der Unterstützungskasse nur angemeldet, wer in einer mehr als geringfügigen Beschäftigung stand. Die Klägerin begehrte eine Anmeldung zur betrieblichen Altersversorgung, da der Ausschluss geringfügig Beschäftigter nicht anwendbar sei. Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht an, weil der Ausschlusstatbestand der Versorgungsordnung für geringfügig Beschäftigte gegen Gesetz verstößt. Zwar verbiete das Gesetz eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt nicht ausnahmslos. Die vorliegende unterschiedliche Behandlung von geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind, sei sachlich jedoch nicht gerechtfertigt.