Mindestlohn

Seit dem 01.01.2015 gibt es deutschlandweit einen einheitlichen Mindestlohn.

Unabhängig von der Tätigkeit oder Beschäftigungsdauer haben alle Mitarbeitende in allen Branchen seit dem 01.01.2015 Anspruch auf einen Mindestlohn. Alle zwei Jahre berät die Mindestlohnkommission über die Höhe des Mindestlohns.

Seit dem 01. Januar 2024 gilt ein bundesweiter Mindestlohn von 12,41 Euro brutto pro Stunde.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt einheitlich in ganz Deutschland. Eine Unterscheidung von West und Ost gibt es nicht. Der Mindestlohn muss auch dann gezahlt werden, wenn ein Mitarbeiter freiwillig für weniger als 12,41 Euro brutto arbeiten würde. Die Vergütungsgrenze darf nur dann unterschritten werden, wenn ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird.

Ausblick: Entwicklung des Mindestlohns

Ende Juni 2023 hat sich die unabhängige Mindestlohnkommission über eine weitere Erhöhung des Mindestlohns beraten. Folgender Vorschlag wurde der Bundesregierung vorgelegt:

Ab 01.01.2025 ist eine weitere Erhöhung auf 12,82 Euro geplant.

Grundsätzlich haben alle geringfügig Beschäftigen (Arbeitsentgelt bis 538 Euro monatlich, bis 31.12.2023 = 520 Euro) Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Wenn der Stundenlohn im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist dieser unbedingt anzupassen. Ansonsten ist darauf zu achten, dass die Arbeitszeit ab 01.01.2024 mit mindestens 12,41 Euro je Stunde zu entlohnen ist.

Damit ein Minijobber die Entgeltgrenze von 538 Euro nicht überschreitet, darf er nur eine maximale Stundenanzahl monatlich arbeiten:

Zeitpunkt	Maximale Anzahl Arbeitsstunden
ab 01.01.2024	43,35 Stunden (538 / 12,41)
ab 01.10.2022	43,33 Stunden (520 / 12)
ab 01.07.2022	43,06 Stunden (450 / 10,45)
ab 01.01.2022	45,82 Stunden (450 / 9,82)
ab 01.07.2021	46,88 Stunden (450 / 9,60)
ab 01.01.2021	47,37 Stunden (450 / 9,50)

Fazit: Die maximale Arbeitszeit von Minijobbern hat sich seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 bereits um annähernd 10 Stunden im Monat reduziert.

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es auch noch Branchenmindestlöhne. Ein Branchenmindestlohn wird von Gewerkschaften und Arbeitgebern in einem Tarifvertrag ausgehandelt und von der Politik für allgemein verbindlich erklärt. Er gilt dann für alle Beschäftigten dieser Branche – auch dann, wenn ihr Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

Branche		Mindestlohn (bundesweit)
Arbeitnehmerüberlassung^₁		13,50 Euro
Elektrohandwerk		13,95 Euro
Fleischwirtschaft²		12,30 Euro
Gebäudereinigung	Innen- und Unterhaltsreinigung	13,50 Euro
	Glas- und Fassadenreinigung	16,70 Euro
Gerüstbauer-Handwerk³		13,60 Euro
Maler- und Lackiererhandwerk⁴	gelernte Beschäftigte	14,50 Euro
	ungelernte Beschäftigte	12,50 Euro
Pflegebranche⁵	Pflegehilfskräfte	14,15 Euro
	Qualifizierte Pflegehilfskräfte	15,25 Euro
	Pflegefachkräfte	18,25 Euro
Schornsteinfegerhandwerk		14,50 Euro

¹Bis 31. März 2024
² Seit 1. Dezember 2023
³ Seit 1. Dezember 2023, ab 1. Oktober 2024 13,95 Euro
⁴ Bis 31. März 2024, ab 1. April 2024 15,00 bzw. 13,00 Euro
⁵Bis 30. April 2024, ab 1. Mai 2024 15,50 Euro, 16,50 Euro bzw. 19,50 Euro

Stand 01.01.2024 - Quelle: BMAS, Angaben ohne Gewähr

Auch diese Leistungen sind nach Ansicht des BAG auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar, da sie keiner besonderen Zweckbestimmung unterliegen. Weder die steuerliche Privilegierung noch die Tatsache, dass ein Ausgleich für Arbeit zu ungünstigen Zeiten geschaffen werden soll, spielt für die Frage der Mindestlohnwirksamkeit demnach eine Rolle.

Ihre Mitarbeiter haben nicht nur dann Anspruch auf den Mindestlohn, wenn sie dafür tatsächlich arbeiten.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung? Der Mindestlohn gilt auch für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, bei Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub.

Ist einer Ihrer Mitarbeiter krank, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Fortzahlung des „ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit“ zustehenden Arbeitsentgelts (= Lohnausfallprinzip). Für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags ausfällt, haben Sie ihm „das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte“ (= ebenfalls Lohnausfallprinzip). Und als Urlaubsentgelt zahlen Sie den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (= Referenzprinzip).

Alle Prinzipien, sagt das Bundesarbeitsgericht, gelten auch in Fällen, in denen das Arbeitsentgelt durch einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung festgelegt wird (BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 191/14). Der Arbeitgeber darf hier nicht auf den eventuell arbeitsvertraglich vereinbarten geringeren Stundenlohn zurückgreifen, sondern muss den festgelegten Mindestlohn zahlen. Auch wenn die BAG-Entscheidung „nur“ die Mindestlohnverordnung für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II/SGB III betraf: Sie ist verallgemeinerungsfähig und gilt selbstverständlich auch für den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.

Grundsätzlich erhält jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren den gesetzlichen Mindestlohn. Dies unabhängig davon, ob er in Voll- oder Teilzeit angestellt ist.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt allerdings nicht für

Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz

Ehrenamtlich Tätige

Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung

Kinder/Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung

Praktikanten, die ein Praktikum i.S.d. § 22 Abs. 1 S. 2 Nr.1 bis 4 MiLoG absolvieren

Besondere Regelungen für Praktikanten

Nach der Definition im MiLoG ist Praktikant, wer

für eine begrenzte Zeitspanne zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen

eine betriebliche Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine nachfolgende berufliche Tätigkeit durchführt,

ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine vergleichbare praktische Ausbildung und auch nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Folgende Praktikanten können für die Dauer ihres Praktikums keinen Mindestlohn beanspruchen:

Praktikanten, die verpflichtend aufgrund ihrer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Pflichtpraktikum ableisten müssen. Gleiches gilt für eine Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie. Das Pflichtpraktikum wird in diesen Fällen der jeweiligen Ausbildung zugerechnet, weshalb keine Vergütung wie für einen Arbeitnehmer gezahlt werden muss. In Streitfällen wird die Praktikumsverpflichtung nachgewiesen werden müssen.

Praktikanten, die ein maximal dreimonatiges Vorbereitungspraktikum zur Orientierung für eine spätere Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren. Was im Detail der beruflichen Orientierungssuche dient, hat der Gesetzgeber bedauerlicherweise offen gelassen. Wer solche betrieblichen Praktika zur beruflichen Findung anbietet, sollte dies eindeutig vertraglich fixieren.

Praktikanten, die parallel zu ihrem Studium oder ihrer Berufsausbildung ein maximal dreimonatiges Praktikum ableisten, das inhaltlichen Bezug zur jeweiligen Ausbildung hat. Allerdings ist an dieser Stelle Vorsicht geboten: Diese Form des Praktikums als Ausnahmeregelung von Mindestlohnzahlungspflicht gilt ganz ausdrücklich nur dann, wenn bei dem demselben Ausbilder nicht schon zuvor ein Praktikum erbracht wurde. Dauer- oder Mehrfachpraktika zur Umgehung der gesetzlichen Vorschriften sollen auf diese Weise verhindert werden.

Praktikanten, die für die Dauer von sechs bis zwölf Monaten an einer geförderten Einstiegsqualifizierung gem. § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 - 70 BBiG teilnehmen und in dieser Maßnahme berufliche Fertigkeiten erwerben sollen.

Arbeitgeber, die einen Praktikanten einstellen, müssen in jedem Fall folgende Daten schriftlich erheben:

Name/Anschrift

Lern-/Ausbildungsziele des Praktikums

Beginn und Dauer

tägliche Praktikumszeit

Höhe der Vergütung/Zahlungsbedingungen

Dauer des Urlaubs

Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc.

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das Zulassungsvoraussetzung für ein Studium ist, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden.

Für Praktika, die während einer Ausbildung oder eines Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind, muss kein gesetzlicher Mindestlohn gezahlt werden. Für solche Pflichtpraktika gilt eine Ausnahme vom Mindestlohngesetz (MiLoG). Das Bundesarbeitsgericht verneinte nun auch eine Vergütungspflicht für ein absolviertes Praktikum, das Zulassungsvoraussetzung für einen bestimmten Studiengang ist (BAG, Urteil vom 19.1.2022 – 5 AZR 217/21).

Geklagt hatte eine Frau, die beabsichtigte, ein Medizinstudium an einer privaten, staatlich anerkannten Universität aufzunehmen. Nach der dort geltenden Studienordnung ist unter anderem die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes Zugangsvoraussetzung für den Studiengang. Aus diesem Grund absolvierte die Klägerin vom 20. Mai bis zum 29. November 2019 ein Praktikum auf einer Krankenpflegestation einer Klinik. Nach Ende des Praktikums, für das keine Vergütung vereinbart war, verlangte sie die Zahlung von insgesamt 10.269,85 Euro brutto. Sie machte geltend, sie habe im Rahmen einer Fünftagewoche täglich 7,45 Stunden gearbeitet. Ihre Argumentation: Ein Vorpraktikum vor Aufnahme eines Studiums sei kein Pflichtpraktikum im Sinne des MiLoG, daher greife die gesetzliche Ausnahme von der Vergütungspflicht nicht.

Das jedoch sah das BAG - wie bereits die Vorinstanz - anders. Gemäß dem Urteil des BAG gilt der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG nicht nur für obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch für solche Praktika, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind.

Vereinfacht gesagt gilt, dass ein mit einem Auftrag betrauter Unternehmer, der Subunternehmer zur Erfüllung seines Auftrags hinzuzieht, für die ordnungsgemäße Lohnzahlung dieser Firma haftet, wenn er den Auftrag ganz oder in Teilen an diese weiter reicht. Die Haftung des ursprünglichen Auftragnehmers schließt ausdrücklich auch vom Subunternehmen beauftragte weitere Firmen ein. Der Unternehmer wird nur dann seiner Haftung entgehen können, wenn er im Falle zu niedriger oder nicht erfolgter Lohnzahlungen durch den Subunternehmer nachweisen kann, dass er selbst weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der von ihm beauftragte Unternehmer gegen seine Verpflichtung zur Zahlung des ordnungsgemäßen Mindestlohns verstößt.

Der Unternehmer sollte sich entsprechende schriftliche Zusagen geben und auch eine Freistellungserklärung des Subunternehmers von jeder Haftung unterschreiben lassen. Die Haftung greift ein, sobald ein Auftrag erteilt worden ist. Der Höhe nach haftet der Auftraggeber bzw. der Generalunternehmer für sämtliche Lohn- und Beitragszahlungsverpflichtungen des Subunternehmers, bezogen auf das Mindestentgelt. Der Auftraggeber haftet also für den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Die Kontrolle über ordnungsgemäßes Verhalten im Zusammenhang mit einer Zahlung des Mindestlohns obliegt den Zollbehörden.

Bleiben Sie auf dem Laufenden

Mit unserem kostenfreien Newsletter für Firmen werden Sie regelmäßig über Neuerungen aus dem Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrecht sowie dem Personalwesen informiert. Natürlich berichten wir auch über die Angebote der SBK für Sie und Ihre Mitarbeitenden und geben Ihnen Tipps rund um Gesundheit am Arbeitsplatz. Interessiert? Dann melden Sie sich einfach und unverbindlich an.

Jetzt anmelden