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Mindestlohn

Seit dem 01.01.2015 gibt es deutschlandweit einen einheitlichen Mindestlohn.

Unabhängig von der Tätigkeit oder Beschäftigungsdauer haben alle Mitarbeiter in allen Branchen seit dem 01.01.2015 Anspruch auf einen Mindestlohn.

Alle zwei Jahre berät die Mindestlohnkommission über die Höhe des Mindestlohns. Am 20.11.2018 wurde die Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung im Bundesgesetzblatt verkündet.

Damit gilt ab dem 01. Januar 2019 ein bundesweiter Mindestlohns von 9,19 Euro brutto (vorher 8,84 Euro) pro Stunde. Ab dem 01.01.2020 soll er auf 9,35 Euro ansteigen.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt einheitlich in ganz Deutschland. Eine Unterscheidung von West und Ost gibt es nicht. Der Mindestlohn muss auch dann gezahlt werden, wenn ein Mitarbeiter freiwillig für weniger als 9,19 Euro brutto arbeiten würde. Die Vergütungsgrenze darf nur dann unterschritten werden, wenn ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat entschieden, dass Arbeitgeber seit 01.08.2015 nicht mehr zur Erstellung, Aufbewahrung und Bereithaltung der Stundenaufzeichnungen verpflichtet sind. Das gilt, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers 2.000 Euro brutto überteigt und für die letzten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde. Die Aufzeichnungspflicht entfällt außerdem für alle Familienangehörigen, die im Betrieb des Arbeitgebers mitarbeiten.

Mit diesen Änderungen werden insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen von übermäßigem bürokratischen Aufwand entlastet. Besonders die Ausnahme von mitarbeitenden Familienangehörigen dürfte zu einer deutlichen Entlastung bei familiengeführten Betrieben führen.

Wichtig: Die Einführung der zusätzlichen Entgeltgrenze von 2.000 Euro macht es auch ein wenig komplizierter. Es wäre hilfreicher gewesen, wenn die bisherige Entgeltgrenze von 2.958 Euro vollständig durch die neue Grenze von 2.000 Euro ersetzt worden wäre. Mit einer einheitlichen Grenze hätte man für eine größere Rechtsicherheit sorgen können.

Auch diese Leistungen sind nach Ansicht des BAG auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar, da sie keiner besonderen Zweckbestimmung unterliegen. Weder die steuerliche Privilegierung noch die Tatsache, dass ein Ausgleich für Arbeit zu ungünstigen Zeiten geschaffen werden soll, spielt für die Frage der Mindestlohnwirksamkeit demnach eine Rolle.

Grundsätzlich haben alle geringfügig Beschäftigen (Arbeitsentgelt bis 450 Euro monatlich) Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Wenn der Stundenlohn im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist dieser unbedingt anzupassen. Ansonsten ist darauf zu achten, dass die Arbeitszeit ab 01.01.2019 mit mindestens 9,19 € je Stunde zu entlohnen ist.

Damit ein 450-Euro-Jobber die Entgeltgrenze von 450 Euro nicht überschreitet, darf er nur eine maximale Stundenanzahl monatlich arbeiten:

ab 01.01.2019 = 48,9 Stunden (450 : 9,19)

ab 01.01.2018 = 50,9 Stunden (450 : 8,84)

Wegen der geplanten Anhebung des Mindeslohns auf 9,35 Euro je Stunde ab dem 01.01.2020 verringert sich die maximale Stundenanzahl dann auf 48,1 Stunden.

Leisten Mitarbeiter Bereitschaftsdienst, muss auch diese Arbeitszeit mit dem Mindestlohn vergütet werden. Vorausgesetzt, der Lohn je Arbeitsstunde sinkt bei einem Gesamtvergleich nicht unter die Lohngrenze.

Vor Gericht wurde folgender Fall verhandelt: Ein Rettungsassistent arbeitete in einer Vier-Tage-Woche mit zwölfstündigen Schichten. Daneben musste er Bereitschaftsdienst leisten. Nach seiner Ansicht wurde ihm das Grundgehalt nur für die Wochenarbeitszeit geleistet, der Bereitschaftsdienst hingegen nicht vergütet. Er verlangte daher eine zusätzliche Bezahlung des Dienstes mit dem Mindestlohn.

Seine Klage war in allen Instanzen erfolglos. Die Richter rechneten ihm vor: Bei einem Gehalt von 2.680,13 Euro und monatlichen Höchstarbeitszeit von 228 Stunden sei der Mindestlohn von 1.938 Euro (228 Stunden x 8,50 Euro Mindestlohn 2016) überschritten. Die Arbeitsgerichte wiesen auf die geklärte Rechtlage hin, nach der Bereitschaftszeit Arbeitszeit sei. Daraus sei aber nicht der vom Kläger behauptete Schluss zu ziehen, dass das Gehalt nur auf die reguläre Wochenarbeitszeit zu verteilen sei. Stattdessen müsse die Summe auf alle Arbeitsstunden des Monats verteilt werden. Erst wenn dann der Mindestlohn unterschritten werde, müsse der Arbeitgeber nachzahlen.

Die Gerichte prüften hierbei eine Verletzung des Mindestlohngesetzes. Je nach arbeits- oder tarifvertraglicher Regelung ist die Bereitschaftszeit nach wie vor nach den entsprechenden Sätzen zu vergüten.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 716/15

Ihre Mitarbeiter haben nicht nur dann Anspruch auf den Mindestlohn, wenn sie dafür tatsächlich arbeiten.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung? Der Mindestlohn gilt auch für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, bei Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub.

Ist einer Ihrer Mitarbeiter krank, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Fortzahlung des „ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit“ zustehenden Arbeitsentgelts (= Lohnausfallprinzip). Für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags ausfällt, haben Sie ihm „das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte“ (= ebenfalls Lohnausfallprinzip). Und als Urlaubsentgelt zahlen Sie den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (= Referenzprinzip).

Alle Prinzipien, sagt das Bundesarbeitsgericht, gelten auch in Fällen, in denen das Arbeitsentgelt durch einen Mindestlohntarifvertrag oder eine Mindestlohnverordnung festgelegt wird (BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 191/14). Der Arbeitgeber darf hier nicht auf den eventuell arbeitsvertraglich vereinbarten geringeren Stundenlohn zurückgreifen, sondern muss den festgelegten Mindestlohn zahlen. Auch wenn die BAG-Entscheidung „nur“ die Mindestlohnverordnung für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II/SGB III betraf: Sie ist verallgemeinerungsfähig und gilt selbstverständlich auch für den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.

Grundsätzlich erhält jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren den gesetzlichen Mindestlohn. Dies unabhängig davon, ob er in Voll- oder Teilzeit angestellt ist.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt allerdings nicht für

  • Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz
  • Ehrenamtlich Tätige
  • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung
  • Kinder/Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
  • Praktikanten, die ein Praktikum i.S.d. § 22 Abs. 1 S. 2 Nr.1 bis 4 MiLoG absolvieren

Besondere Regelungen für Praktikanten

Nach der Definition im MiLoG ist Praktikant, wer

  • für eine begrenzte Zeitspanne zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen
  • eine betriebliche Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine nachfolgende berufliche Tätigkeit durchführt,
  • ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine vergleichbare praktische Ausbildung und auch nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Folgende Praktikanten können für die Dauer ihres Praktikums keinen Mindestlohn beanspruchen:

  • Praktikanten, die verpflichtend aufgrund ihrer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Pflichtpraktikum ableisten müssen. Gleiches gilt für eine Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie. Das Pflichtpraktikum wird in diesen Fällen der jeweiligen Ausbildung zugerechnet, weshalb keine Vergütung wie für einen Arbeitnehmer gezahlt werden muss. In Streitfällen wird die Praktikumsverpflichtung nachgewiesen werden müssen.
  • Praktikanten, die ein maximal dreimonatiges Vorbereitungspraktikum zur Orientierung für eine spätere Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren. Was im Detail der beruflichen Orientierungssuche dient, hat der Gesetzgeber bedauerlicherweise offen gelassen. Wer solche betrieblichen Praktika zur beruflichen Findung anbietet, sollte dies eindeutig vertraglich fixieren.
  • Praktikanten, die parallel zu ihrem Studium oder ihrer Berufsausbildung ein maximal dreimonatiges Praktikum ableisten, das inhaltlichen Bezug zur jeweiligen Ausbildung hat. Allerdings ist an dieser Stelle Vorsicht geboten: Diese Form des Praktikums als Ausnahmeregelung von Mindestlohnzahlungspflicht gilt ganz ausdrücklich nur dann, wenn bei dem demselben Ausbilder nicht schon zuvor ein Praktikum erbracht wurde. Dauer- oder Mehrfachpraktika zur Umgehung der gesetzlichen Vorschriften sollen auf diese Weise verhindert werden.
  • Praktikanten, die für die Dauer von sechs bis zwölf Monaten an einer geförderten Einstiegsqualifizierung gem. § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 - 70 BBiG teilnehmen und in dieser Maßnahme berufliche Fertigkeiten erwerben sollen.

Arbeitgeber, die einen Praktikanten einstellen, müssen in jedem Fall folgende Daten schriftlich erheben:

  • Name/Anschrift
  • Lern-/Ausbildungsziele des Praktikums
  • Beginn und Dauer
  • tägliche Praktikumszeit
  • Höhe der Vergütung/Zahlungsbedingungen
  • Dauer des Urlaubs
  • Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc.

Für einen bis zum 31.12.2016 begrenzten Übergangszeitraum konnten auch bestehende abweichende Vergütungsbedingungen weiter gelten, wenn dies in einem geltenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelt ist. Die Übergangsregelung galt ausdrücklich nur für bestimmte Branchen und der Tarifvertrag muss für allgemeinverbindlich erklärt werden können. Zum Stichtag 01.07.2014 enthielt das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge 15 Branchen, u. a. die Sparten Abfallwirtschaft und Bau, Dachdecker- und Elektrohandwerk, Fleischindustrie, Friseurhandwerk, Gebäudereinigung, Gerüstbauer- und Maler- und Lackiererhandwerk sowie Pflege- und Sicherheitsdienstleistungen. Auch in diesen Branchen ist seit dem 01.01.2017 der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Für zwischen Tarifpartnern geschlossene Tarifverträge, die nicht der Allgemeinverbindlichkeit unterliegen, gelten diese Ausnahmeregelungen ausdrücklich nicht.

In diesem Zusammenhang ist auch die Öffnung des Arbeitnehmerentsendegesetzes zu beachten. Dieses Gesetz bestimmt, dass tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland gelten, deren Mitarbeiter in Deutschland eingesetzt werden. Gleichzeitig können durch dieses Gesetz auch für alle im Inland Beschäftigten bindende Mindeststandards geltend gemacht werden. Alle Firmen mit Sitz im Ausland aus allen Branchen haben zukünftig den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, wenn sie Mitarbeiter in Deutschland einsetzen.

Vereinfacht gesagt gilt, dass ein mit einem Auftrag betrauter Unternehmer, der Subunternehmer zur Erfüllung seines Auftrags hinzuzieht, für die ordnungsgemäße Lohnzahlung dieser Firma haftet, wenn er den Auftrag ganz oder in Teilen an diese weiter reicht. Die Haftung des ursprünglichen Auftragnehmers schließt ausdrücklich auch vom Subunternehmen beauftragte weitere Firmen ein. Der Unternehmer wird nur dann seiner Haftung entgehen können, wenn er im Falle zu niedriger oder nicht erfolgter Lohnzahlungen durch den Subunternehmer nachweisen kann, dass er selbst weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der von ihm beauftragte Unternehmer gegen seine Verpflichtung zur Zahlung des ordnungsgemäßen Mindestlohns verstößt.

Der Unternehmer sollte sich entsprechende schriftliche Zusagen geben und auch eine Freistellungserklärung des Subunternehmers von jeder Haftung unterschreiben lassen. Die Haftung greift ein, sobald ein Auftrag erteilt worden ist. Der Höhe nach haftet der Auftraggeber bzw. der Generalunternehmer für sämtliche Lohn- und Beitragszahlungsverpflichtungen des Subunternehmers, bezogen auf das Mindestentgelt. Der Auftraggeber haftet also für den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Die Kontrolle über ordnungsgemäßes Verhalten im Zusammenhang mit einer Zahlung des Mindestlohns obliegt den Zollbehörden.